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GUÍA DE PROCEDIMIENTOS LABORALES:
PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS, JUDICIALES E INTERNACIONALES DE PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES Dr. Max PuigMinistro de Trabajo Equipo de coordinación
Sandra Dueñas-PaschalGerente RegionalPact Andrés Valentín Herrera GonzálezDirector general de TrabajoMinisterio de Trabajo Rafael Arturo Mariano OviedoDirector de Asistencia JudicialMinisterio de Trabajo Responsable del texto
Eddy TejedaConsultor en temas laborales Cuidado de edición y corrección de estilo
Nathalie Jerez, Dirección de Comunicación Diagramación y diseño de portada
Juan Carlos Victoria, Dirección de Comunicaciones Impreso en República Dominicana
ISBN: 978-9945-8754-1-6
Este trabajo fue desarrol ado dentro del Programa Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral, bajo la coordinación de Pact, con el apoyo de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrol o Internacional (USAID).
Ministerio de Trabajo, 2010. Guía de Procedimientos Laborales: Procedimientos Administrativos, Judiciales e Interna-cionales de Protección de los Derechos Laborales. Santo Domingo, República Dominicana.
SECCIÓN I. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
A. Función Social del Trabajo, Libertad de Trabajo y Objetivos del Derecho B. Territorialidad de la Ley, Irrenunciabilidad de Derechos, Buena Fe C. Igualdad de Trato y de No Discriminación, Principio Protector y Principio de Primacía de la Realidad D. Igualdad Hombre/Mujer, Trato Especial a Personas Menores de Edad, Derechos Básicos de Trabajadores/as y Justicia Laboral E. Función práctica de los Principios fundamentales SECCIÓN II. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS
A. Servicios del Ministerio de Trabajo B. Requisitos para la prestación del Servicio de Asistencia Judicial SECCIÓN III. PROCEDIMIENTOS JUDICIALES
1. Principios básicos 2. La jurisdicción laboral 3. La demanda laboral: el escrito introductivo de instancia 5. Los medios de prueba 6. La prescripción de las acciones SECCIÓN IV. PROCEDIMIENTOS INTERNACIONALES
A. La protección internacional B. La protección regional ANEXO III
En interés de que estas reglas y procedimientos sean ampliamente conocidos, y a fin de garantizar la prestación del Servicio de Asistencia Judicial de forma eficaz a los ciudadanos y ciudadanas que lo ameriten es publicada la presente Guía de Procedimientos Laborales.
La Guía está concebida como un instrumento didáctico, con los conceptos y los procesos nece-sarios para que el Servicio de Asistencia Judicial pueda l evar los casos de acuerdo a los procedi-mientos generales establecidos en el sistema judicial dominicano, en las normas laborales y en la jurisprudencia vigente en materia laboral. La Guía contiene además tablas, diagramas y ejemplos para el cálculo de prestaciones laborales así como modelos de los escritos para la demanda laboral y los diferentes recursos.
El Servicio de Asistencia Judicial se instituyó en el año 1997, mediante el Decreto número 377-97, emitido por el Poder Ejecutivo en fecha 4 de septiembre de 1997. Originalmente definido para ser ofrecido en todo el país, este servicio ha ampliado gradualmente su cobertura, hasta alcanzar actualmente el 60% de las localidades en las que el Ministerio de Trabajo tiene Representaciones Locales de Trabajo. Desde su origen, el servicio ha manejado numerosos expedientes en los tribu-nales de trabajo, asistiendo a trabajadores y empleadores con limitaciones económicas. Para esta tarea dispone de más de sesenta abogados y abogadas. Esta publicación contribuirá a que la labor de asistencia judicial se desarrol e apegada al debido proceso, de tal forma que una mayor cantidad de ciudadanos y ciudadanas tengan acceso, sin limi-taciones ni discriminación, a la justicia laboral, con todas las garantías consagradas en la legislación.
Dr. Max PuigMinistro de Trabajo Ministerio de trabajo 5
El Programa de la Agencia para el Desarrol o Internacional de los Estados Unidos (USAID) para el Acceso ciudadano a la justicia laboral para el Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR), tiene como uno de sus objetivos, el fortalecimiento técnico de unidades que proveen asistencia legal gratuita a los trabajadores y las trabajadoras; mejorando el estándar profesional de los abogados, estudiantes o practicantes que formen parte de esta unidad, ayudándoles a reforzar sus conocimientos, destrezas y valores. El contenido de la Guía de Procedimientos está dividido en tres secciones: • La Sección I trata los principios fundamentales del derecho laboral y la aplicación que hace la jurisprudencia dominicana de los mismos; • La Sección II abarca el procedimiento administrativo, y los servicios y funciones del Ministerio de Trabajo a través de la Dirección General de Trabajo, Representantes Locales, Inspecto-res y funcionarios del Servicio de Asistencia Judicial; • La Sección III contiene el procedimiento judicial que se l eva por ante los tribunales laborales e incluye diagramas ilustrativos de dichos procesos. • En fin, la Sección IV aborda el procedimiento internacional por ante instancias y tribunales inter nacionales tanto mundial como regional. Al final, en los anexos, se incluyen varios modelos que ilustran tipos de escritos del procedimiento laboral:I. Acto de apoderamiento o cuota litis. II. Escrito introductivo de instancia en demanda laboral (Juzgado de Trabajo);III. Acto de notificación de sentencia.
IV. Recurso de apelación (Corte de Trabajo);V. Recurso de casación (Suprema Corte de Justicia).
6 Guía de Procedimientos LaboraLes
SECCION I
PRINCIPIOS DEL
En la República Dominicana, los principios generales o fundamentales encabezan el conjunto de disposiciones del Código de Trabajo de 1992 (Ley 16-92)1, queriendo resaltar su importancia de "normas superiores" a las que deben estar supeditadas las regulaciones de la legislación social. Pese a que su inobservancia carece de sanción, "los principios sientan la base de las disposiciones del Código, no son disposiciones generales sino principios como su nombre lo dice"2 . No obstante, la jurisprudencia los aplica de manera rigurosa3 . A continuación, se enuncian de tres en tres los trece principios fundamentales del derecho laboral4.
A. Función Social del Trabajo, Libertad de
Trabajo y Objetivos del Derecho Laboral
Según el Principio I del Código de Trabajo de la República Dominicana, "el trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado, que debe velar porque las normas del derecho del trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social". El Principio I del derecho laboral eleva la categoría del trabajo a la de función social y pone a cargo del Estado no sólo asistencia y protección, sino la garantía propia a la dignidad. En tal virtud, no se podrá establecer desigualdad entre los trabajadores tomando como base la raza, nacionalidad, credo político o religioso, sexo, condición social, etc. "El Estado también debe velar porque las condiciones de trabajo y donde se realice éste sean en tal estado que aseguren la vida, la salud física y mental del trabajador, así como el nivel económico digno y decoroso"5. Según la nueva Constitución dominicana: "El trabajo es un derecho, un deber y una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del Estado fomentar el empleo digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán el diálogo y concertación entre trabajadores, empleadores y el Estado". (Artículo 62 de la Constitución de 2010).
Esta disposición constitucional establece también que: "La ley dispondrá, según lo requiera el interés general, las jornadas de trabajo, los días de descanso 1El Código de Trabajo de 1992 modificó el Código de 1951, conocido como "Código Trujillo" (por la dictadura de Rafael Trujillo (1930-1961). 2Hernández Quezada, Porfirio. Nociones del derecho del trabajo. 2da. edición. Librería Jurídica Virtual y Ediciones Jurídicas Trajano Potentini. Santo Domingo, R.D. 2005. Página 251. www.lijuvi.com. 3Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH). USAID. Pact. Marco jurídico y práctica de los derechos laborales en República Dominicana. 2009. Página 72. Inédito. 5Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES). Instituto de Derechos Humanos de la Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (IDHUCA). Catholic Relief Services (CRS). Valencia, Astrid (coordinación); Rubio, Sonia; Tejeda, Eddy. Manual de derechos laborales de República Dominicana. Centro de Derechos Laborales. San Salvador, El Salvador, 2008. Página 13. Inédito.
Ministerio de trabajo 7
y vacaciones, los salarios mínimos y sus formas de pago, la participación de los nacionales en todo trabajo, la participación de las y los trabajadores en los beneficios de la empresa y, en general, todas las medidas mínimas que se consideren necesarias a favor de los trabajadores, incluyendo regulacio-nes especiales para el trabajo informal, a domicilio y cualquier otra modalidad del trabajo humano. El Estado facilitará los medios a su alcance para que las y los trabajadores puedan adquirir los útiles e instrumentos indispensables a su labor".
De igual forma, la Constitución indica que: "Es obligación de todo empleador garantizar a sus tra-bajadores condiciones de seguridad, salubridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas para promover la creación de instancias integradas por empleadores y trabaja-dores para la consecución de estos fines" (Art.62, párrafo 8). El Principio II se refiere a la Libertad de Trabajo e indica que "toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley, nadie puede impedir el tra-bajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad". Se trata del derecho al trabajo consa-grado por el Art.23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, que proclama que "toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo". Como norma internacional, "toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual".
El Principio II tiene como base el derecho al trabajo proclamado por el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, según el cual: "toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo (…) y tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual".
El Artículo 62 de la Constitución de 2010 establece además que: "Nadie puede impedir el trabajo de los demás ni obligarles a trabajar contra su voluntad". Por el o, este principio consagra la libertad de contratar y de ser contratado, es decir que todo ciudadano o toda ciudadana tienen el derecho de dedicarse a la actividad productiva lícita de su predilección, sin otras limitaciones que las que consagran las leyes, principalmente sobre la edad y la nacionalidad. Por supuesto, debe tratarse de una labor lícita o protegida por la ley.
Este principio prescribe también lo que se ha dado en l amar la libertad negativa del trabajo, o sea que a nadie se le puede impedir desempeñar el trabajo de su preferencia ni a nadie se le puede obligar a trabajar en contra de su voluntad, con lo que se prohíbe el trabajo forzado o de esclavo. Sobre esto último, hay que entender que se trata de "una prohibición al constreñimiento físico pro-piamente dicho, porque como se ha dicho, todo ser humano tiene la obligación o el deber moral de ganarse la vida con una labor honesta"6.
El Principio III establece que el Código de Trabajo "tiene por objeto fundamental regular los dere-chos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respec-tivos intereses". Consagra la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía 6Hernández Quezada, Porfirio. Nociones del derecho del trabajo. Segunda edición. Librería Jurídica Virtual y Ediciones Jurídicas Trajano Potentini. Santo Domingo, R.D. 2005. Página 255.
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nacional. Pone a cargo del Estado la obligación de establecer los medios y organismos para conciliar intereses nacidos de la aplicación de la ley laboral, es decir, la creación por parte del Estado de las jurisdicciones necesarias y competentes para decidir y buscar soluciones a los conflictos que se susciten en la ejecución del contrato de trabajo. B. Territorialidad de la Ley, Irrenunciabilidad
de Derechos y Principio de Buena Fe
El Principio IV establece que "las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial", y que "rigen sin distinción a dominicanos y extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. Limita la aplicación de las leyes laborales al ámbito nacional al tiempo que prescribe la igualdad de tratamiento para nacionales y extranjeros en cuanto a la protección que brindan las leyes dominicanas, que rigen sin distinción para todos los trabajadores sin importar la nacionalidad u origen. El Principio IV presenta ciertas excepciones, contenidas por lo general en el Título I del Libro II del Código de Trabajo referente a la "nacionalización del trabajo". Con la nueva Constitución de 2010, la excepción pasa al rango de norma constitucional como sigue: "Es de alto interés la aplicación de las normas laborales relativas a la nacionalización del trabajo. La ley determinará el porcentaje de extranjeros que pueden prestar sus servicios a una empresa como trabajadores asalariados" (Art. 62, párrafo 10).
El Principio V establece que "los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional", y que "es nulo todo pacto en contrario". Por otra parte, el Art. 38 del Código de Trabajo establece que "son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o limitación de los derechos que acuerda el Código de Trabajo en beneficio de los trabajadores". El Principio V, conocido también como Principio de Irrenunciabilidad es primordial en derecho laboral, ya que indica la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos es-tablecidos por el Código de Trabajo. La doctrina laboral ha indicado que, en el contrato, la buena fe es un "elemento esencial (…) que sí debe primar en todo negocio jurídico y que tiene mucha mayor razón de ser en las relaciones derivadas de la prestación de servicios, ya que para que las relaciones laborales no se quebranten y pierdan consistencia es necesaria la confianza mutua entre patronos y trabajadores, concibiéndose el objeto de las leyes laborales como de protección y amparo del trabajador; pero no para crear motivos de inestabilidad en las relaciones entre partes, ni fomentar la indebida explotación de cual-quier circunstancia para rescindir el vínculo laboral7.
7"Manual de derechos laborales de República Dominicana". Centro de Derechos Laborales. San Salvador, El Salvador, 2008. Ibíd. Página 18.
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C. Igualdad de Trato y de No Discriminación,
Principio Protector y de Primacía de la Realidad
El Principio VI consagra la Igualdad de Tratamiento y de No discriminación cuando prohíbe cual-quier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, as-cendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. La Constitución de 2010 establece que: "Se prohíbe toda clase de discriminación para acceder al empleo o durante la prestación del servicio, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de proteger al trabajador o trabajadora". No obstante, en la ley laboral dominicana, en cuanto al tra-bajador extranjero se refiere, se establecen algunas restricciones que pudieran verse como discri-minatorias. Estas se presentan, como se mencionó antes, en cuanto a la preferencia que tienen los nacionales dominicanos a ocupar un puesto primero que los extranjeros, y estos últimos a ocuparlo cuando no haya dominicano con preparación y capacidad para el o. Considerado como el más importante de todos, el Principio VIII contiene la máxima latina de "in dubio pro operario", considerada como un pilar básico del derecho laboral: "En caso de concu-rrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador" (Principio VIII). Sobre la regla de la norma más favorable, se utiliza para determinar que en caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquel a que sea más favorable, aunque no sea la que co-rresponda de acuerdo a la jerarquía clásica de las normas jurídicas. En fin, la regla de la condición más beneficiosa supone el criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pu-diera hal arse un trabajador o una trabajadora. Si se relacionan los artículos 37 y 120 del Código de Trabajo se deduce que en el caso de celebrarse un convenio colectivo modificará los contratos de trabajo celebrados por la empresa con anterioridad a la vigencia del convenio, siempre que "favo-rezcan a (la persona) trabajador(a)" y que "sea con el objeto de (…) mejorar su condición". El Principio IX asume la tesis sustentada por una parte de la doctrina en cuanto a que "el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos". Con el o se afianza en la legislación dominicana el contrato realidad. De tal forma, según el Principio IX del Código de Trabajo "es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio". Esta parte vigoriza aún más la tesis de que son los hechos los que van a determinar la naturaleza del contrato. El juez tendrá que hurgar en el contenido intrínseco de los hechos. No quiere decir 10 Guía de Procedimientos LaboraLes
esto que el contrato por escrito no tenga su valor. Este lo tendrá siempre y cuando se haga de con-formidad con la ley, pero frente a la disparidad de lo que conste por escrito y lo que el juez pueda deducir de los hechos, esto último se impone. D. Igualdad Hombre/Mujer, Trato Especial a
Personas Menores de Edad, Derechos Básicos
de Trabajadores/as y Justicia Laboral
Por otro lado, el Principio X al indicar que "la trabajadora tiene los mismos derechos y obligacio-nes que el trabajador" consagra la igualdad de derechos y obligaciones entre el hombre y la mujer, lo que significa que la misma tiene el mismo derecho a desempeñar igual trabajo, y percibir igual remuneración. Según el texto de la Constitución de 2010: "El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo" (Art.62, párrafo 1). Además, se establece una protección especial a favor de la mujer madre. La maternidad, consigna el Artículo 55, párrafo 6 de la Constitución de la República, "sea cual fuere la condición social o el estado civil de la mujer, gozará de la protección de los poderes públicos y genera derecho a la asistencia oficial en caso de desamparo".
De igual manera, el Principio XI se refiere al tratamiento del trabajo de los menores de edad, que "no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condición que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria". La razón fundamental de este principio es brin-dar protección física y mental al menor de edad y velar por su instrucción escolar.
La noción de interés superior del niño adquiere en 2010 rango constitucional, y por tanto se pro-híbe de manera expresa el trabajo infantil. Según el nuevo texto constitucional: "Se declara del más alto interés nacional la erradicación del trabajo infantil y todo tipo de maltrato o violencia contra las personas menores de edad. Los niños, niñas y adolescentes serán protegi-dos por el Estado contra toda forma de abandono, secuestro, estado de vulnerabilidad, abuso o violencia física, sicológica, moral o sexual, explotación comercial, laboral, económica y trabajos riesgosos" (Art.56, párrafo 1).
Por otra parte, el Principio XII reconoce como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal. El respeto de la intimidad y la dignidad personal son derechos de índole constitucional. Según la Constitución de 2010: "Son derechos básicos de trabajadores y trabajadoras, entre otros: la libertad sindical, la seguridad social, la Ministerio de trabajo 11
negociación lectiva, la capacitación profesional, el respeto a su capacidad física e intelectual, a su intimidad y a su dignidad personal" (Art.62, párrafo 3).
En fin, el Principio XIII señala que el Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales (l amados "Juzgados" y "Cortes" de Trabajo). Y se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación, la cual, puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa. Tabla 1. Principios Fundamentales del Derecho Laboral
- PRINCIPIO I: El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.
- PRINCIPIO II: Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permi- tidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.
- PRINCIPIO III: El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de em- pleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional. Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo subordinado (…) - PRINCIPIO IV: Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. En las relaciones entre particu- lares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho común.
- PRINCIPIO V: Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limi- tación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.
- PRINCIPIO VI: En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.
- PRINCIPIO VII: Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclu- siones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en esta prohibición.
- PRINCIPIO VIII: En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favo- rable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador.
- PRINCIPIO IX: El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida por este Código.
- PRINCIPIO X: La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad.
- PRINCIPIO XI: Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.
- PRINCIPIO XII: Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.
- PRINCIPIO XIII: El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la crea- ción y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye como obligatorio el preliminar de la concilia- ción. Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.
12 Guía de Procedimientos LaboraLes
E. Función práctica de los Principios fundamentales
Los principios del derecho laboral cumplen las siguientes funciones: • Inspiran la creación de normas jurídicas.
• Son fuente supletoria del Derecho.
• Son instrumentos para interpretar y fijar el alcance de las normas.
La jurisprudencia dominicana es abundante en la aplicación de los principios del derecho laboral, y el o de manera rigurosa. A continuación, algunos ejemplos de sentencias dictadas por la Suprema Corte de Justicia (SCJ), en funciones de Corte de Casación, donde el más alto tribunal del país aplica los principios fundamen-tales, "que intuyen o prevén eventuales efectos negativos para la persona trabajadora pero también para la empleadora"8.
1) Principio de irrenunciabilidad de derechos
Consagrado por la jurisprudencia dominicana en beneficio del trabajador, encuentra actualmente límites relacionados con la inestabilidad económica de la empresa. Por un lado, tanto en caso de reducción del salario o de la propia renuncia de derechos, la jurisprudencia ha dicho que viola la ley, como se indica a continuación: "La reducción del salario que devenga un trabajador, fuera de los casos permitidos por la ley, aún con el consentimiento del trabajador, constituye una violación a varias disposiciones del Código de Trabajo (específicamente, el principio V), por lo que la persona afectada con dicha violación puede demandar, no tan sólo por el pago de las diferencias dejadas de pagar, sino además la reparación de los daños que ésta le ha ocasionado"9. "Para que la renuncia de derechos sea válida no basta que el a se produzca después de la ruptura del vínculo contractual entre el empleador y el trabajador, sino que, además, es necesario que dicha renuncia se produzca para prevenir un litigio o para extinguir uno iniciado (…), y que la renuncia se produzca por uno de los medios restrictivamente señalados por el legislador, a saber: la concilia-ción, el desistimiento, la aquiescencia o la transacción"10.
En materia laboral, el plazo de la prescripción comienza a correr un día después de la terminación del contrato (Art.704) y la prescripción se adquiere cuando se cumple el último día del término. Por ejemplo, los domingos y días no laborables comprendidos dentro del plazo deben ser computados. Aunque el inicio del plazo es fijado al día siguiente de la expiración del contrato, el demandante sólo puede reclamar derechos que hayan nacido dentro del año previo a la fecha de su terminación (Art. 704). Al decir de Rafael Alburquerque, "la regla es categórica"11. La prescripción se inicia un día después de terminado el contrato de trabajo, por lo que no pueden reclamarse derechos nacidos con ante-rioridad al año de haberse terminado el contrato. 8Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH). USAID. PACT. ASEPROLA. Programa de Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral en Centroamé- rica y República Dominicana. Estudio regional acerca del marco legal en derecho laboral y el estado actual de los derechos laborales. Septiembre de 2009. http://www.iidh.ed.cr. 9Ver: http://www.suprema.gov.do. 10Idem. 11Alburquerque, Rafael F. La jurisprudencia laboral: equilibrio de intereses antinómicos. Vicepresidente de la República. Catedrático de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Suprema Corte de Justicia. Santo Domingo, 21 de mayo 2008. www.suprema.gov.do. Ministerio de trabajo 13
Sin embargo, en un caso en que la demanda fue emprendida durante la vigencia del contrato de trabajo, la Corte de Casación sostuvo que entre la fecha en que se generaron los derechos recla-mados y el momento del inicio de la acción no puede haber transcurrido más de un año y que to-dos aquel os derechos surgidos con anterioridad al año de iniciada la acción deben ser declarados prescritos, pues la limitación establecida en la ley tiene como finalidad impedir que la reclamación de derechos acumulados durante la existencia del contrato de trabajo produzca por su cuantía una inestabilidad económica para la empresa12.
Durante la vigencia del contrato de trabajo, la jurisprudencia aplica con toda rigurosidad el prin-cipio de irrenunciabilidad de los derechos legales del trabajador. Desde su conclusión hasta su terminación el trabajador no puede aceptar la limitación de sus derechos, sea por un acto de con-sentimiento unilateral o por acuerdo válido entre las partes13. Pero la jurisprudencia admite que el trabajador pueda renunciar a sus derechos después de extin-guirse el contrato de trabajo, siempre y cuando sea el producto de su voluntad libérrima, ajena a toda presión del empleador. Cumplida esta condición, la renuncia es válida, siendo indiferente el monto de los derechos renunciados o la condición económica del trabajador; que se trate de de-rechos ciertos o litigiosos; que se produzca después de haberse iniciado el proceso o después de haberse dictado la sentencia de primer grado, si ésta no ha adquirido la autoridad irrevocable de la cosa juzgada14.
Pese a no existir ninguna disposición en el Código de Trabajo que admita la renuncia de los dere-chos del trabajador después de la extinción del contrato de trabajo, y pese a que el principio V no hace excepción alguna como tampoco la hacen los artículos 38 y 121 sobre el contrato de trabajo y el convenio colectivo. No obstante, recurriendo a argumentos jurídicos en los cuales subyace la preservación de la em-presa y la búsqueda del equilibrio entre intereses encontrados, "la jurisprudencia acepta la dejación de los derechos del asalariado con el fundamento de que extinguido el vínculo ya no existe la situa-ción de subordinación que le impida al asalariado expresar libremente su voluntad"15.
2. Principio de Igualdad y No Discriminación
El 13 de julio de 2002, la Suprema Corte de Justicia (SCJ), actuando en funciones de Corte de Ca-sación, consideró que: Las disposiciones del IV Principio Fundamental del Código de Trabajo, que declara las leyes concer-nientes al trabajo de carácter territorial y dispone a la vez que: "rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales", mientras que el VII Principio Fundamental del Código de Trabajo prohíbe que: "cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley 12Corte de Casación. 16 de mayo 2001, B.J.1086, p.858; Corte de Casación 1 de octubre 2003, B.J. 1115, p.1035, citadas por Alburquerque, Rafael. Ibíd. Página 6.
13Corte de Casación: 22 de enero 1998, B.J. 1046, p. 308; 18 de julio 2001, B.J. 1088, p.799; 19 de octubre 2005, B.J. 1139, p.1562; 20 de junio 2007, B.J. 1159, p.941. 14Alburquerque, Rafael. Ibíd. Página 7. 15Ibíd. Página 8. 14 Guía de Procedimientos LaboraLes
con fines de protección a la persona del trabajador", lo que hace inaplicables las disposiciones del artículo 16 del Código Civil, que obliga a los extranjeros transeúntes, sin bienes inmuebles en el país, a depositar la fianza Judicatum Solvi, cuando actúan como demandante principales, pues al no ser una disposición que se aplica a los nacionales se estaría dando un tratamiento discriminatorio al trabajador demandante, por su condición de extranjero, lo que prohíben los principios fundamen-tales arriba señalados.
3. Principio de protección
En sentencia del 30/04/08, ante la presentación de un recurso de casación incidental fundamentado en la violación al VIII Principio Fundamental del Código de Trabajo y en la aplicación errónea de los artículos 87 y 95 del Código de Trabajo, donde se alegaba que: A pesar de no haber sido contestado ni controvertido la terminación de los contratos de trabajo por desahucio ejercido unilateralmente por el empleador, lo que fue admitido por la recurrente principal (la persona empleadora) al señalar que dadas las dificultades financieras que atravesaba no había podido pagar las prestaciones laborales, y a pesar además, de que se les comunicó que se po-nía termino a dichos contratos, sin invocar ninguna causa, lo que caracteriza el desahucio, la Corte a-qua declaró que las relaciones laborales terminaron por despido realizado por el empleador, con lo que violó la ley en su perjuicio16.
En ese sentido, la SCJ consideró que:
En toda finalización del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador sin éste impu-
tar ninguna falta al trabajador ha de verse una terminación producto del uso del desahucio de su
parte, salvo que, no obstante no alegar causa en la carta de comunicación de su decisión demuestre
en el plenario que real y efectivamente la terminación se produjo por un despido, lo que deberá
ser ponderado por los jueces del fondo, los cuales tienen facultad para apreciar las pruebas que se
les aporten y determinar la verdadera causa de la terminación de un contrato de trabajo, así como
los demás hechos de la demanda; (…) en vista de eso, en la especie, después de haber probado los
demandantes que los contratos de trabajo terminaron por la voluntad unilateral de la demandada,
sin imputarle ninguna causa, correspondía a ésta demostrar que los mismos concluyeron por otra
causa y no por desahucio, por lo que al exigir a los trabajadores una prueba adicional sobre la causa
de terminación de los contratos de referencia, la Corte a-qua incurrió en el vicio de falta de base
legal, razón por la cual la sentencia impugnada debe ser casada en ese aspecto17.
La norma más favorable…
En caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquel a que sea más favorable
al trabajador. Por ejemplo, un reglamento interno de trabajo que sea más condescendiente, como
sucedió en la sentencia de la Corte de Casación del 18 de diciembre de 2002, cuando la SCJ con-
sideró positivo que:
…de acuerdo con el Principio VIII del Código de Trabajo, "En caso de concurrencia de varias
normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador"; que en virtud de ese
Ministerio de trabajo 15
principio el Tribunal a-quo estimó que en la especie se aplicaba el artículo 23 del Reglamento del Plan de Retiro, Jubilaciones y Pensiones del Banco Agrícola aprobado en el año 1996, por ser más beneficioso para los trabajadores de esa institución que la modificación producida en el año 1998, ya que en el primero se establecía el pago de una proporción de los valores que para desahucio otorga el Código de Trabajo para los empleados que tuvieren 20 años o más de servicios, mientras que en la modificación no se estableció ese derecho para los trabajadores que al término de sus contratos de trabajo disfrutaren de una pensión a cargo de la institución.
Considerando, que las disposiciones del Código de Trabajo son normas mínimas aplicables en toda relación laboral, pero que pueden ser modificadas siempre que sea con el objeto de favorecer al trabajador y mejorar su condición, como lo dispone el artículo 37 del Código de Trabajo, por lo que la Reglamentación del Plan de Pensiones y Jubilaciones que reconoce a los trabajadores jubilados el pago de una proporción del equivalente a las prestaciones laborales, tenía que ser cumplida por el recurrente, por constituir un beneficio mayor para los trabajadores que otorga el artículo 83 del Código de Trabajo, que declara excluyente las pensiones del pago de prestaciones laborales y que él aceptó, no pudiendo invocar a su favor esa disposición del Código de Trabajo18; De igual modo, la SCJ se ha referido al in dubio pro operario como se indica a continuación:Considerando que, por igual, la disposición del VIII Principio Fundamental del Código de Trabajo, declarando que "en caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador" y que "si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador", trata de la interpretación de la norma jurídica, en el primer caso, para favorecer a los trabajadores cuando se contradicen o crean situaciones disímiles, normas imperativas válidas, que pueden ser del mismo género, como es el caso de leyes entre sí o de naturaleza distinta, como es el caso de una ley y un convenio colectivo de condiciones de trabajo, y en el segundo caso para cuando la norma a aplicarse, por su ambigüedad, oscuridad u otra causa, deba ser interpretada por los jueces, esa interpretación se haga de la forma que más beneficia al trabajador19.
4. Principio de primacía de la realidad:
Actuando como Corte de Casación en materia laboral, la SCJ, en sentencia de fecha 13 de mayo de 2003 estableció que: El predominio de los hechos sobre los documentos que postula el IX Principio Fundamental del Código de Trabajo es el resultado de la apreciación de las pruebas que hacen los jueces del fondo, quienes son los l amados a determinar cuándo lo expresado en un documento es contrario a la realidad que rige las relaciones de los contratantes, en cuyo caso el documento sucumbe frente a esa realidad20.
Los comisionistas
Por otro lado, en sentencia del 12 de septiembre de 2007, la SCJ rechazó un recurso de casación
interpuesto por una persona empleadora, bajo el argumento que sigue:
18Ver: http://www.suprema.gov.do/sentscj/sentencias. 19Idem. 20Ídem. 16 Guía de Procedimientos LaboraLes
Considerando, que la sentencia impugnada expresaba lo siguiente: "Que en el caso de la especie, quedó establecida, al no haber controversia sobre la prestación del servicio personal, la presun-ción de la existencia del contrato de trabajo del Art. 15 del Código de Trabajo ‘Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal. Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el contrato de trabajo se hal e involucrado con otro u otros contratos, se dará preferencia a aquel a los contratos que esté más vinculado a lo esencial del servicio prestado'. Por tanto el empleador que alega la inexistencia del contrato de trabajo debe destruir dicha presunción. Que además el noveno principio fundamental del Código de Trabajo establece que ‘el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simu-lación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por este código'. Que el contrato en cuestión establecía en su cláusula primera ‘El comisionista ofertará los servi-cios en actividades acuáticas y submarinismo que le sean indicados por Scuba Caribe, S. A., en las instalaciones hoteleras que le sean señaladas por Scuba Caribe, S. A., sin que este compromiso le obligue a considerarse bajo dependencia exclusiva de ésta'. Por tanto es evidente que constituye esta misma una cláusula el acuerdo sobre la subordinación jurídica ya que el recurrente, en virtud de el a, no tiene la libertad de vender el producto a quien a él le parezca conveniente sino que debe hacerlo conforme la orden del recurrido. Por su parte, la cláusula ordinal ‘cuarto' dice Scuba Caribe, S. A., tiene ‘la facultad de fijar volúmenes de ventas mínimos a ser alcanzados por el comi-sionista'. Esta cláusula que surte el mismo efecto que la anterior porque delimita la autonomía del pretendido comisionista permitiéndole al pretendido comitente ejercer control y dirección para exigir determinado volumen de venta; que la propia comunicación que pone fin a la relación cons-tituye una evidencia de la subordinación ya que en su parte elemental exige al pretendido comisio-nista presentarse regularmente a prestar servicios, con una autoridad tan absoluta, que las faltas o ausencias del recurrente dieron lugar a la terminación, porque es obvio que estaba subordinado; que obviamente, esto es contrario al sentido del contrato ‘de comisionista' el cual no implica sub-ordinación alguna (…) por definición . Mientras que ‘el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retri-bución, a prestar servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta'. (Art. 1 del Código de Trabajo) de la cual se desprenden tres elementos a saber: a-prestación de servicio personal, que en el caso de la especie no es asunto controvertido. b- retribución (sala-rio) que según ha juzgado nuestra corte de casación ‘la comisión: Es una forma de pago del salario por unidad de rendimiento aplicable a los contratos de trabajo'; y c- dirección inmediata o delegada, lo que en el caso de la especie se verifica en las cláusulas examinadas. Por lo que esta corte entiende que en el caso de la especie no existió un contrato de comisionista, sino un bien definido contrato de trabajo por lo que la sentencia recurrida deberá ser revocada en ese aspecto"21. En 1998, la Suprema Corte de Justicia (SCJ) juzgó que "en todo contrato de trabajo existe un lazo de subordinación y dependencia, que es un elemento característico, a pesar de que el trabajador 21Las negritas resaltan los argumentos de la SCJ. Ministerio de trabajo 17
reciba un salario por ajuste"22. También, la justicia dominicana ha recocido la importancia de la subordinación en materia salarial cuando se trata de comisionistas, el 12 de mayo de 1999, cuando casó una sentencia al considerar que: … en la especie, el tribunal dio categoría de comisionista al demandante sobre la base de que este recibía su salario sobre la base de un porcentaje del pro-ducto de su labor, lo que constituía una forma de pago que puede ser utilizada en los contratos de trabajo de cualquier naturaleza, sin que esta forma de pago, determine la falta de subordinación y dependencia de éste, ni lo transforma en un comisionista a los fines de la exclusión planteada por el referido artículo 5 del Código de Trabajo; (…) por otra parte, habiendo admitido el Tribunal a-quo que el recurrente prestaba sus servicios personales a la recurrida y realizaba ventas y cobro por su cuenta, debió presumir la existencia del contrato de trabajo, la cual pudo ser combatida con prue-bas que establecieran la existencia de otro tipo de relación contractual, las cuales no se indicaban en la sentencia impugnada, razón por la cual la misma carecía de base legal y de motivos, que hacen que sea casada, sin necesidad de examinar los demás medios del recurso.
5. Principio de reconocimiento de derechos básicos
En fecha 23 de enero de 2008, la SCJ indicó lo siguiente:El XII Principio Fundamental del Código de Trabajo, reconoce como derechos básicos de los tra-bajadores, entre otros, "el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal";(…) violenta ese principio el empleador que limita la libertad del trabajador aislándolo del resto de sus compañeros bajo el pretexto de realizar una investigación en torno a supuestas irregularidades cometidas por él y someterlo a interrogatorios en un ambiente hostil, con utilización de medios coercitivos para lograr su confesión de los hechos.
(Y consideró) que en la especie, el Tribunal a-quo, en uso de esas facultades, dio por establecido que la recurrente cometió actos atentatorios contra la dignidad del demandante, así como que omitió pagarle las horas que laboraba en exceso de su jornada normal de trabajo, actitudes éstas que comprometieron la responsabilidad de la demandada23. Al elaborar el escrito de demanda laboral por ante los tribunales de trabajo es recomendable que dentro de las motivaciones que justifican las pretensiones de la demanda, invocar siempre los principios que se apliquen según el caso. En el escrito de demanda o de defensa, según el caso, los principios del derecho laboral suelen ser invocados, como es lógico, a la hora de exponer los argumentos de derecho.
Caso práctico del empleo de los principios laborales en una demanda laboral
CONSIDERANDO: Que los jueces del fondo pueden determinar cuando un salario pagado en períodos mayores al estipulado por la ley, es un salario ordinario a pesar de la calificación que le otorguen las partes, contando para ello con un poder de apreciación de las pruebas que se les aporten y con el mandato del IX Principio Fun- damental del Código de Trabajo que prescribe que en materia de contrato de trabajo, lo que predominan son los hechos, los cuales aprecian soberanamente los jueces.
22Boletín Judicial (BJ) No.1055; páginas 494-499 y BJ 1057; páginas 609-614. 23Ver: http://www.suprema.gov.do/sentsem/Laboral/2008/23enero/Induveca%20 18 Guía de Procedimientos LaboraLes
POR LOS MOTIVOS ANTES EXPUESTOS y debidamente apoderado el Tribunal, Os solicitamos al Magistrado Juez Presidente, en sus atribuciones laborales de primer grado, FALLAR de la siguiente manera: PRIMERO: QUE SE DECLARE buena y válida la presente demanda en pago de prestaciones laborales por des- ahucio, por ser justa en el fondo y regular en la forma.
SEGUNDO: DECLARAR resuelto el contrato de trabajo que existía entre JUANA MENDEZ Y ALIMENTOS & BEBIDAS, S.A.
TERCERO: CONDENAR a ALIMENTOS & BEBIDAS, S.A., a pagarle a JUANA MENDEZ las sumas que resulten por conceptos de las prestaciones laborales (Ver Anexo I).
SECCION II.
PROCEDIMIENTOS
El Ministerio de Trabajo es la más alta autoridad administrativa en todo lo relativo a las relaciones entre las personas empleadoras y las personas trabajadoras, y al mantenimiento de la normalidad en las actividades de la producción en la República Dominicana. Para el mejor cumplimiento de sus funciones, el Ministerio de Trabajo tendrá una Dirección General de Trabajo y ofrecerá, entre otros, los servicios de empleo, estadísticas de trabajo, mediación, arbitraje, higiene y seguridad industrial.
A. La aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo
Según el Art. 421 del Código de Trabajo, el ministro de Trabajo usará las prerrogativas de su autoridad, dictando las providencias que considere para la mejor aplicación de las leyes y reglamentos, y manteniendo la vigilancia necesaria para que los empleados de su dependencia cumplan con sus obligaciones. Además del Director de la Dirección General de Trabajo y de los empleados que exijan las aten-ciones del servicio, forman parte de éste -y están bajo la vigilancia del primero- los Representantes Locales de Trabajo y los Inspectores Auxiliares. Ministerio de trabajo 19
Corresponde a la Dirección General de Trabajo, con base al Art. 423 del Código de Trabajo, des-pachar de acuerdo con las leyes y reglamentos, bajo la vigilancia del Ministerio de Trabajo, todo lo relativo a: • La jornada de trabajo;• Los descansos legales;• Las vacaciones de los trabajadores;• El cierre de las empresas;• La protección de la maternidad de las trabajadoras;• La protección de las personas menores de edad;• Los salarios de los trabajadores;• La nacionalización del trabajo;• Las asociaciones de empleadores y de trabajadores;• Los contratos de trabajo;• Los demás asuntos relacionados con el trabajo como factor de producción.
La Dirección General de Trabajo investigará las denuncias de irregularidades en la ejecución de los contratos, convenios, leyes y reglamentos de trabajo que le sean sometidas por los empleadores y los trabajadores perjudicados. La investigación se hará dentro de los tres días de la presentación de la denuncia (Art. 424).
La Dirección General de Trabajo mantendrá un servicio gratuito de consultas, sobre interpretación de las leyes y reglamentos de trabajo, en beneficio de empleadores y trabajadores (Art. 425). El Poder Ejecutivo puede organizar, por decreto, el Servicio de Asistencia Judicial, bajo la dependencia del Departamento de Trabajo, en beneficio de empleadores o trabajadores cuya situación económica no les permita ejercer sus derechos como demandantes o como demandados (Art. 427).
Para la mejor aplicación de las disposiciones del Código de Trabajo, el Ministerio de Trabajo puede crear distritos jurisdiccionales. En cada distrito debe asignarse un inspector con la categoría de Representante Local de Trabajo, así como los Inspectores Auxiliares que fueren necesarios (Art. 431). Las Representaciones Locales de Trabajo son creadas en distintas localidades para ejecutar Tabla 2. Funcionarios de la Dirección General de Trabajo
NOMBRE/CARGO
Andrés Valentín Herrera Dirección General de Trabajo Director General de Trabajo Ave. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Primer Piso (809) 535-4404 Ext. 2102 Dirección General de Trabajo Director de Coordinación del Av. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Tercer Piso Sistema Nacional de Inspección (809) 535-4404 Ext. 2355 20 Guía de Procedimientos LaboraLes
Dirección General de Trabajo Inspectora Distrito Nacional Ave. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Primer Piso (809) 535-4404 Ext. 2114 María de la Cruz Dirección General de Trabajo Representante Local de Trabajo, Ave. Jiménez Moya 9, Ministerio de Trabajo, Primer Distrito Nacional Piso (809) 535-4404 Ext. 2114 Martha Noris Pantaleón Francisco J. Peynado Esq. José Martí Núm. 1, Segundo Representante Local de Trabajo Haina Piso (809) 281-6446 (809) 957-0512 Ave. Libertad Núm. 24, San Cristóbal Representante Local de Trabajo (829) 281-6404 (809) 528-3219 de San Cristóbal C/San Vicente de Paúl, Esq. Presidente Vásquez, Edif. Inspector Supervisor Provincia Banco de Reservas, Tercer Nivel Elizabeth Bautista Calle Principal Esq. Carretera Hato Mayor Edif. de Representante Local de Trabajo Oficina Públicas 2da. Planta San Pedro de Macorís (809) 529-7817 (829) 281-6426 en sus respectivas circunscripciones las órdenes que reciban de la Dirección General de Trabajo y vigilar dentro de estas el fiel cumplimiento de las leyes, reglamentos y contratos de trabajo. Están bajo la dirección de un inspector de trabajo. B. Servicios del
Ministerio de Trabajo
1. Orientación sobre la Legislación
a) La relación laboral. La orientación sobre la legislación laboral es el servicio que se brinda a un usuario intere-sado en recibir asesoría para manejar adecuadamente una situación específica que lo está afectando en sus relaciones de trabajo, con la que se espera ponerlo en conocimiento de lo que debe hacer sin perder sus derechos legales ni dejar de cumplir con sus deberes. Tanto en la relación laboral como en el contrato de trabajo se distinguen tres elementos esenciales que permiten definir jurídicamente el carácter o la naturaleza de una relación de trabajo, a saber: la prestación personal de un servicio, la remu-neración y la subordinación jurídica. En este sentido se debe tener en cuenta que el Ministerio de Ministerio de trabajo 21
Trabajo debe emitir su opinión sobre consultas relativas a la interpretación de las leyes y reglamen-tos de trabajo, sin perjuicio de la facultad interpretativa que corresponda los tribunales y que esta disposición prevista en el Artículo 425 del Código de Trabajo no autorizan a ninguna persona que ocupe un cargo en la Dirección General de Trabajo a evacuar consultas sobre cuestiones que sean objeto de un litigio, ni a proponer o insinuar conciliación entre las partes, aconsejar demandas, de-nuncias o cualesquiera otras diligencias de carácter procesal, esta ultimo estatuido por el Artículo 426 del mismo Código.
b) Los tipos de jornada de trabajo. El Código de Trabajo regula dos tipos de jornadas. 1. La jornada ordinaria.
2. La jornada extraordinaria.
1. La jornada ordinariaConsiste en el número máximo de horas establecidas en la ley o puede ser concebido como el tiempo inferior pactado por las partes a las que las personas trabajadoras están sujetas de forma obligatoria y permanente. En palabras simples, es la cantidad de horas normales durante las cuales se realiza el trabajo. En ningún caso, podrá exceder de los límites que establece el artículo 147. Siguiendo la lectura del artículo 149, dependiendo del horario en que se realice, ésta puede ser: • Diurna: si se realiza entre las 7:00 a.m. y las 9:00 p.m. • Nocturna: si se realiza entre las 9:00 p.m. y las 7:00 a.m. Se paga con un recargo del 15 % por solo el hecho de ser trabajo nocturno.
• Mixta: es la que comprende tanto horas diurnas como nocturnas. Es importante aclarar que en la jornada mixta el período nocturno no debe exceder de tres (3) horas, en caso contrario se reputará como jornada nocturna.
Antes de entrar en el tema de ejemplos para clarificar los conceptos, es válido dejar claro como se debe calcular el valor de una hora normal de trabajo. Siguiendo lo establecido en el reglamento de aplicación del Código de Trabajo, se deben seguir las siguientes reglas: REGLAS PARA CALCULAR EL VALOR DE HORA DE TRABAJO
SI EL SALARIO ES MENSUAL: Se divide el sueldo entre "23.83". Este resultado se divide, a su vez, entre el nú- mero de horas de su jornada normal, ya sea 8 horas; 6 ó 10 si está sujeta a una jornada especial - SI EL SALARIO ES QUINCENAL: Se divide el sueldo entre "11.91". Este resultado se divide, a su vez, entre el
número de horas de su jornada normal.
- SI EL SALARIO ES SEMANAL: Se divide el sueldo entre "5.5". Este resultado se divide, a su vez, entre el nú-
mero de horas de su jornada normal.
- SI EL SALARIO ES DIARIO O POR LABOR RENDIDA: El salario devengado se divide entre el número de
horas de su jornada normal.
22 Guía de Procedimientos LaboraLes
Un ejemplo clásico de jornada diurna pueden ser un contador que trabaje en despacho contable, cuyo horario de oficina sea de 8 de la mañana a las 4 de la tarde, de lunes a viernes; y de 8 a 12 el día sábado. Ahí devenga un salario mensual de RD$13,000.00. ¿A cuánto asciende el valor de hora normal de trabajo? CASO PRÁCTICO DE JORNADA DIURNA: VALOR DE HORA NORMAL
DE TRABAJO
Salario mensual= RD$13,000.00 = 545.53 salario diario R':545.53 = RD$68.19 es el valor de hora normal de trabajo En caso de horario nocturno, puede ser una recepcionista de hotel de la ciudad, cuyo horario de trabajo acaba de ser cambiado. Antes, el a tenía una jornada eminentemente diurna y devengaba un salario quincenal de RD$11,000. Pero el próximo mes, tendrá un horario de 10 de la noche a las 6 de la mañana, de lunes a viernes, descansando sábados y domingos. El a quiere saber ¿cuánto será el valor de exacto de su hora normal de trabajo? CASO PRÁCTICO DE JORNADA NOCTURNA: VALOR DE
HORA NORMAL DE TRABAJO
Salario quincenal= RD$11,000.00 = 923.59 salario diario
R':923.59 = RD$115.49 115.49 x 15% = 17.32+115.49 = RD$132.81 RD$132.81 será el valor de hora normal de trabajo nocturno de ella.
Una situación que ejemplifique la jornada mixta podría ser, cuando una asistente de chef que deven-ga un salario RD$3,000 semanal. Su jornada inicia a las 3 de la tarde y finaliza a las 11 de la noche. El a está interesada en saber ¿Cuál es el valor de su hora normal de trabajo? Ministerio de trabajo 23
CASO PRÁCTICO DE JORNADA NOCTURNA: VALOR DE
HORA NORMAL DE TRABAJO
Salario semanal= RD$3,000.00 = 545.45 salario diario
R':545.45 = RD$68.18 hora normal diurna 68.18 x 15% = 10.23+68.18 = RD$78.41 hora nocturna RD$68.18 será el valor de las primeras seis horas de trabajo diurno de ella.
RD$78.41 será el valor de hora normal de trabajo nocturno de ella.
b. La jornada extraordinariaSe puede l amar horas extraordinarias o simplemente horas extras, el tiempo trabajado en exceso de la jornada normal. Este tiempo debe ser pagado extraordinariamente.
Excepcionalmente, la jornada de trabajo puede ser aumentada, pero sólo en aquel os casos impres-cindibles, y en los siguientes descritos en el artículo 153 y 158 del Código de Trabajo: • Cuando se presenten accidentes ocurridos ya o inminentes.
• Para dar mantenimiento a las maquinarias o herramientas, cuya paralización pueda oca- sionar graves perjuicios.
• En aquel os trabajos, que de no hacerse, la materia prima puede echarse a perder. • En los casos fortuitos o de fuerza mayor.
En las empresas que el trabajo sea de funcionamiento continúo en razón de la naturaleza misma del trabajo, el personal debe turnarse cada 8 horas, pero puede prolongarse una hora más, sin que el promedio semanal exceda de 50 horas. Aunque ese excedente deberá pagarse como horas extraordinarias las rendidas sobre las cuarenta y cuatro semanales.
Al respecto es válido traer a colación, el Ministerio del Estado de Trabajo en su Guía de Trabajo de República Dominicana, ha interpretado del artículo 153, que no es de carácter obligatorio para la persona trabajadora realizar horas extras en casos que la prolongación de la jornada sea para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo.
En todo caso, es necesario señalar que, en estos aumentos de la jornada de trabajo tendrán que contar con el aval del representante local de Trabajo, quien comprobará si se ajustan a las previsio-nes del artículo 153 del Código de Trabajo. En caso de prolongación d la jornada de trabajo, el em-pleador o empleadora deberá fijar un cartel indicando la causa de la prolongación. Todo aumento en la jornada de trabajo conl eva un aumento del pago en salario.
Los salarios correspondientes a las horas extras trabajadas deberán pagarse de acuerdo a las dis-posiciones del artículo 203 del Código de Trabajo, a saber: 24 Guía de Procedimientos LaboraLes
• por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada de y hasta 68 horas por semana, con un aumento no menor de 35%;• por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas por semana, con un aumento no menor de 100% de la hora normal de trabajo.
Si una persona trabajadora labora por más de ocho horas en un día pero en la sumatoria semanal no supera el límite de las 44 horas a la semana, también se le aplicaría el artículo 203 del Código de Trabajo. Para clarificar, el Ministerio de Trabajo puso el ejemplo de un trabajador que laboró diez horas un lunes, pero hasta el sábado al mediodía sólo logró trabajar cuarenta horas en la semana. Según esta institución, las dos horas trabajadas por encima de las ocho en el día lunes tendrán que ser pagadas como horas extras, esto es, con un aumento no menor de treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal.
2. Servicio de Asistencia Judicial
El Servicio de Asistencia Judicial consiste en asignar representación legal a las personas emplea-doras y a las personas trabajadoras que no dispongan de recursos económicos para contratar los servicios de un abogado o abogada que los represente ante los tribunales de trabajo, sobre todo por las consecuencias desventajosas que puede tener el desconocimiento de los plazos y procedi-mientos judiciales.
Los requisitos para recibir este servicio, en el caso de ser persona trabajadora es demostrar que no dispone de recursos económicos para contratar a un abogado, mostrar una copia de su Cédula de Identidad o de pasaporte, si se trata de un extranjero; fotocopia de la comunicación o docu-mento que pruebe que ya cesó su contrato de trabajo o que ya no trabaja para su empleador, y si lo hubiere, copias de comprobantes de pagos de salarios, así como otros documentos que le sean requeridos. Para acceder a este servicio se deberá l enar un formulario de solicitud y depositar la información que le sea requerida en el Ministerio de Trabajo.
Causas de terminación del Contrato de Trabajo
1. Sin responsabilidad para las partes (Art. 68 del C.T.): - Por muto consentimiento - Por la ejecución del contrato - Por la imposibilidad de ejecución 2. Con responsabilidad para alguna de las partes (Art. 69) - Por el desahucio - Por el despido - Por la dimisión Ministerio de trabajo 25
3. Cálculo de prestaciones laborales
Las prestaciones laborales consisten en la indemnización que deben recibir las personas trabajado-ras cuando la parte empleadora ha decidido terminar el contrato de trabajo, siempre que esta ter-minación no sea un despido justificado. Las prestaciones laborales consisten en el pago del auxilio de cesantía y el preaviso. a) El preavisoPlazo que se acuerda para que el trabajador o la trabajadora tengan la oportunidad de buscar otro trabajo y el empleador o empleadora buscar a una persona que pueda sustituir a quien se ha ido.
El preaviso se dará en dos situaciones: • Por renuncia de la persona trabajadora.
• Por despido sin causa o injustificado. La ley dominicana establece que el preaviso debe hacerse de manera expresa y que debe comu-nicarse en un plazo de 48 horas siguientes a la Dirección de Trabajo. Si el preaviso deviene de la parte empleadora, deberá constar por escrito. En cambio, si lo realiza la trabajadora o el trabaja-dor, podrá hacerlo de forma oral o escrita. En el país, el plazo de preaviso ha sido fijado por la ley partiendo de la antigüedad del contrato. Siendo ésta la fórmula: Fórmula de tiempo para el Preaviso
Después de un trabajo ininterrumpido: mínimo de días antes: En caso de omisión del preaviso, la ley establece la siguiente fórmula: la parte que desee obviar el pago del preaviso o lo otorgue de forma insuficientemente, deberá pagar a la otra una suma indem-nizatoria sustitutiva a la remuneración que correspondería a la persona trabajadora durante los plazos que indica el Art. 76 del Código de Trabajo. Siguiendo la lógica establecida por los artículos 76 y 85, el preaviso se calculará dividiendo el impor-te total de los salarios devengados durante el último año o fracción de año anterior a la terminación del contrato, entre el número de meses trabajados (para obtener el promedio del salario mensual). A su vez, este cociente se dividirá entre veintitrés punto ochenta y tres (23.83)24, de modo que este resultado se multiplicará por los días que le correspondan al trabajador conforme al artículo 76 del Código de Trabajo. 24Artículo 14 del reglamento de aplicación del Código de Trabajo 26 Guía de Procedimientos LaboraLes
Verbigracia, si son tres o más meses pero menos de 6, se multiplicará por siete días. Si son seis o más meses pero menos de un año se tendrá que multiplicar por 14 y si tiene un año o más por 28 días de salario.
Caso práctico para el cálculo del Preaviso (en caso de omisión)
Don José Ramírez tenía un año y siete meses como motorista en la empresa Le Café y devengaba un salario de RD$8,000.00 mensuales. Pero no le notificaron su desahucio ¿Cuánto le corresponde en razón a preaviso? - Suma de salarios del último año:
RD$96,000.00/12(meses laborados)= RD$8,000.00 - Coeficiente RD$8,000.00 (Salario Promedio Mensual)
= RD$335.71 X 28 días (1 año y 7 meses laborados) = RD$9,399.88 Entonces, el total por preaviso le tendrán que pagar: RD$9,399.88 b) Auxilio de cesantíaEl auxilio de cesantía, de acuerdo al artículo 80 del Código de Trabajo, es la suma proporcional al tiempo de servicios prestados, que corresponde al trabajador o a la trabajadora cuyo contrato por tiempo indefinido concluye por desahucio. O igualmente, la suma indemnizatoria que corresponde por haber sufrido una brusca e inesperada pérdida de un empleo por culpa de la persona emplea-dora.
En cuanto al monto de la cesantía se destaca que el empleador deberá pagar a la persona trabaja-dora un importe en relación al tiempo de prestación de servicio (artículos 80). TIEMPO DE EMPLEO
AUXILIO DE CESANTÍA
De 0 a menos de 3 meses
No hay auxilio de cesantía
De 3 a 6 meses
6 días de salario ordinario
De 6 a 12 meses
13 días de salario ordinario
1 año a 5 años
21 días de salario ordinario
Más de 5 años
23 días de salario ordinario
Para calcular el auxilio de cesantía tiene que tomarse en cuenta las disposiciones 80 y 85 del Código de Trabajo. A ese tenor, se dividirá la sumatoria total de los salarios devengados durante el último año o fracción de año anterior a la terminación del contrato, entre el número de meses trabajados (para obtener el promedio de salario mensual). A su vez, este coeficiente se dividirá entre veintitrés punto ochenta y tres (23.83). Una vez se obtenga este resultado, éste se multiplicará por la cantidad de días correspondientes siguiendo la regla establecida en el artículo 80 del Código de Trabajo.
Es preciso aclarar que, en este tipo de cálculo sólo se tendrá en cuenta el salario percibido por la persona trabajador en una jornada ordinaria de trabajo; de modo que la remuneración en concepto de horas extras de trabajo no se valorarán para la misma.
Ministerio de trabajo 27
Caso práctico de cálculo de auxilio de cesantía
Doña Altagracia Sánchez trabajaba como recepcionista en una empresa de telecomunicaciones desde hace un año y tres meses. Devengaba un salario mensual de RD$10,000.00. Ayer le notificaron que dentro de un mes prescindirán de sus servicios. Pero no tiene certeza del monto exacto que le tendrán que pagar por auxilio de cesantía, y le pregunta: ¿Cuánto le corresponde en razón a este derecho? Suma de salarios del último año: RD$120,000.00/12(meses laborados)= RD$,10, 000.00 Coeficiente RD$10,000.00 (Salario Promedio Mensual) = 419.63 = RD $419.63 X 27 días (1 año y 3 meses laborados) = RD $11,330.01 Entonces, el total por Auxilio de Cesantía, le tendrán que pagar RD$11,330.01 4. Derechos adquiridos
En adición a las prestaciones laborales, a la terminación de su contrato de trabajo, los trabajadores y las trabajadoras reciben el pago de las vacaciones no disfrutadas a ese momento, la proporción correspondiente al salario de navidad y la participación de las ganancias de la empresa o bonifi-cación, si las hubiere. El conjunto de estas partidas se constituyen los derechos adquiridos y los trabajadores lo reciben sin importar la causa de la terminación del contrato.
El servicio de cálculo de prestaciones laborales y derechos adquiridos, puede ser solicitado por el trabajador o la trabajadora, en cualquier momento. La unidad responsable dentro del Ministerio de Trabajo son las Representaciones Locales.
Caso práctico de cálculo de salario de Navidad
La Sra. María Paredes tiene cuatro años como trabajadora doméstica en casa del Sr. Juan Valdez, devengando un salario de RD$10,000 mensuales. Antes de Navidad, le pide que le ayude a calcular el salario de navidad que le corresponde para el año en curso.
- Salario mensual: 10,000
- Suma de salarios devengados en el último año:
10,000 por 12 = 120,000 - 120,000 ÷12 (salario de Navidad) = 10,000
- Salario de Navidad: 10, 000
5. Protección de la maternidad
La legislación laboral le acuerda una protección especial a la mujer embarazada, acomodando su ho-rario, prohibiendo el empleo de mujeres en trabajos incompatibles con sus fuerzas. La ley permite a la mujer embarazada interrumpir su trabajo al tiempo que se le garantiza su empleo. En efecto, la mujer trabajadora no podrá ser despedida ni desahuciada por el sólo hecho de estar embarazada. De igual manera, durante el embarazo, no se podrá exigir a la mujer que realice trabajos que re-quieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de gestación.
28 Guía de Procedimientos LaboraLes
El desahucio ejercido por el empleador durante el período de gestación de una trabajadora es nulo. Esta medida se extiende hasta 3 meses después del parto. Igualmente, todo despido de una mujer tomando como base su estado de gestación es nulo. Sin embargo, para poder gozar de esas protecciones, la ley impone a la mujer la obligación de notificar al empleador, por cualquier medio, su estado de embarazo y la fecha aproximada del parto. Todo despido que se pretenda hacer de una mujer embarazada o dentro de los 6 meses posteriores al parto, deberá ser sometido a la autorización de la Dirección de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. Sin embargo, ésta autorización no juzga las causas del despido ni se impone a los jueces de trabajo25.
El empleador que inobserve las anteriores disposiciones deberá pagar a la trabajadora despedida irregularmente, además de las prestaciones normales previstas en el Código de Trabajo, una indem-nización equivalente a 5 meses de salario ordinario. No obstante, el empleador, según la jurispru-dencia, no puede alegar desconocimiento del estado de embarazo, cuando el mismo es ostensible26.
En cuanto al desahucio, ya se ha dicho que si es realizado durante el período de protección del embarazo es totalmente nulo pero la Suprema Corte de Justicia (SCJ) dijo en 1999 que para que el desahucio de una mujer en estado de embarazo sea nulo es necesario demostrar que el empleador conocía tal estado27.
Por otra parte, la mujer embarazada tiene derecho a una licencia de 6 semanas antes del parto y 6 semanas después del mismo. Se trata del descanso pre y post natal, durante el cual, el contrato se encuentra suspendido. Para saber cuándo una trabajadora en estado de embarazo debe tomar el descanso prenatal, la ley indica que cuando ésta no haga uso de todo el descanso prenatal, el tiempo no utilizado se acumula al período de descanso post-natal (Art. 236).
Una trabajadora embarazada tiene derecho a solicitar de su empleador que sus vacaciones norma-les se acuerden en el período inmediatamente después del descanso post-natal. El empleador no podrá rehusar esta solicitud. En caso de que el descanso pre y post natal coincida con las vacaciones normales, el empleador de-berá hacer los ajustes necesarios para que la trabajadora disfrute de sus dos derechos, uno detrás del otro. No puede haber compensación. Como el descanso pre y post natal es considerado un período de vacaciones, huelga decir que el contrato está suspendido y el salario debe ser pagado. Si la trabajadora está protegida por una póliza de seguro social, éste cubrirá la mitad del salario y el empleador la otra. También, la mujer lactante tiene derecho a amamantar a su hijo o hija a al menos 3 veces al día, durante 20 minutos cada vez; este tiempo debe ser remunerado. De igual modo, en el primer año del nacimiento del o de la bebé, la madre tiene derecho a media jornada remunerada mensual para llevarlo al pediatra o recibir cualquier atención médica.
25BJ 1062. página 602. 26BJ 1074. páginas 623-631. 27Sentencia del 10/05/99. BJ 1060. Página 674. Ministerio de trabajo 29
La protección de la mujer embarazada es total y absoluta y cae dentro de las disposiciones de orden público. La jurisprudencia ha señalado que "la protección es de orden público, lo que impide que la mujer pueda ejercer el derecho al desahucio hasta 3 meses después del parto, o poner término al contrato por mutuo consentimiento"28.
A continuación, se presenta una tabla con los puestos, funciones y responsabilidades de los funcio-narios del Servicio de Asistencia Judicial.
Tabla 3. Funciones del Servicio de Asistencia Judicial
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
- Coordina el servicio bajo supervisión general; traza pautas, normas e indica- dores con miras a ofrecer un servicio eficiente a los usuarios y a las usuarias del - Dirige, coordina y supervisa las labores del personal a su cargo.
-Aprueba o no la prestación del servicio de asistencia judicial, basado en las informaciones proporcionadas por los abogados y supervisores.
-Asigna a los abogados las solicitudes del servicio aprobadas.
-Lleva registro de las solicitudes aprobadas y de los expedientes que sustentan -Presenta informes periódicos de actividades al Director del Departamento.
-Supervisa el cumplimiento de los objetivos y las metas definidas para el servicio.
Bajo supervisión directa, coordina el servicio de asistencia judicial en la jurisdic- ción que le corresponda.
-Vela por la eficiencia progresiva del servicio en su jurisdicción.
-Aprueba las solicitudes del servicio y asignar los expedientes existentes. -Supervisa las labores del personal a su cargo, retroalimentarlo sobre sus resulta- dos y dar seguimiento a la implementación de las sugerencias en su desenvolvi- miento diario.
-Sugiere a la Dirección, medidas para mejorar el servicio.
-Presenta informes periódicos de las actividades realizadas en su jurisdicción. -Da seguimiento al cumplimiento de las normas disciplinarias establecidas en esta guía y a las normas establecidas para la prestación del servicio.
Asistente Judicial Dirección de -Ofrece asistencia judicial a trabajadores/as y empleadores/as.
- Entrevista a los solicitantes del servicio con el objetivo de sugerir la aprobación supervisión del o no, de sus solicitudes.
-Documenta las solicitudes del servicio para facilitar la decisión de los coordina- -Analiza y estudia expedientes de los solicitantes del servicio y elabora las de- mandas y escritos para la defensa.
-Ofrece informaciones a los usuarios sobre el status de su caso.
‘Asiste a las audiencias fijadas por el tribunal para el conocimiento de los expe- -Presenta informes individuales sobre los casos asignados.
28Suárez, Julio Aníbal. Jurisprudencia dominicana de trabajo. Página 389. Citado por Hernández Quezada, Porfirio. Nociones del derecho del trabajo. Ibíd. 30 Guía de Procedimientos LaboraLes
C. Requisitos para la prestación del
servicio de Asistencia Judicial
a) Ofrecer orientación sobre el procedimiento laboral (requisitos, plazos, tiempos, tribunales, etc.);b) Tomar las generales y todas las informaciones necesarias del usuario y comprobar que no tiene los re-cursos para pagar un abogado privado;c) Llenar los formularios de asistencia judicial y de condición socioeconómica (ver formularios) y verificar que los datos que contienen los formularios son suficientes para la sustentación del caso ante los tribunales; d) Solicitar copia de documentos como: cédula o pasaporte, carta de terminación del contrato,e) suspensiones, recibos, cálculos de las prestaciones y cualquier otro documento que pueda servir de prue-ba para el esclarecimiento del caso; f) Explicar la obligación de medio y diligencia que tiene el abogado en contraposición a la percepción de obligación de ofrecer resultados que el usuario pudiera tener;g) Gestionar las diligencias que demande el caso para la mejor representación posible. Diagrama No.1. Requisitos
para la Asistencia Judicial
Ministerio de trabajo 31
SECCION III.
PROCEDIMIENTOS
1. Principios básicos
Según el Art.69 de la Constitución de la República Dominicana de 2010: Toda persona (…) tiene derecho a obtener la tutela judicial efectiva, con respeto del debido proceso que estará conforma-do por diez garantías mínimas entre las cuales cabe destacar las siguientes:1) El derecho a una justicia accesible, oportuna y gratuita;2) El derecho a ser oída, dentro de un plazo razonable y por una jurisdicción competente, indepen-diente e imparcial, establecida con anterioridad por la ley;3) El derecho a que se presuma su inocencia y a ser tratada como tal, mientras no se haya decla-rado su culpabilidad por sentencia irrevocable;4) El derecho a un juicio público, oral y contradictorio, en plena igualdad y con respeto al derecho de defensa.
El derecho procesal adquiere de tal forma rango constitucional. El derecho procesal laboral no es más que una rama del derecho procesal general aplicado al ámbito del derecho del trabajo. Según el profesor Porfirio Hernández, "el derecho procesal del trabajo no se limita a trazar el camino propiamente dicho para, en caso de litigio, ejercer un derecho, sino que se extiende al fun-cionamiento y actividad de los tribunales laborales, la ejecución de la sentencia pronunciada, las vías de recursos contra el as, las acciones accesorias, las demandas en reparación de daños y perjuicios ocasionadas por una acción laboral, etc."29.
La doctrina se ha encargado de destacar los principios básicos que, por lo general, tipifican y distin-guen el procedimiento laboral, a saber: a. La gratuidad implica que las actuaciones judiciales en materia laboral son gratuita, es decir, exentas del pago de impuestos;b. La oralidad es una característica propia del derecho laboral e implica que las actuacio-nes y diligencias judiciales, la práctica o discusión de pruebas y las audiencias, se efectúen oralmente;c. La publicidad deviene del carácter oral, público y contradictorio del juicio en el país e implica que las audiencias puedan ser presenciadas libremente por quien desee, a puertas abiertas, salvo disposición contraria del juez en ciertos casos; 29Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ediciones jurídicas Trajano Potentini. Librería jurídica virtual. Santo Domingo, D.N. República Dominicana. 2002. Página 32. www.lijuvi.com.
32 Guía de Procedimientos LaboraLes
d. La inmediación implica la intervención directa del juez en todo el desarrol o del pro-ceso;e. La impulsión se refiere a la autonomía del juez y a su papel activo en el proceso, que no requiere que las partes impulsen el mismo, sino que debe propulsarlo y dictar cuantas medidas entienda con miras a esclarecer y fal ar el caso;f. La preclusión se refiere a los plazos del procedimiento, que no pueden ser objeto de prórroga. Si los actos procesales no se impugnan ni son controvertidos, se dan por cier-tos;g. La lealtad procesal consiste en la igualdad de oportunidades para que cada una de las partes conozca los medios de prueba que ambas aportan al debate y así poder preparar sus respectivos medios de defensa;h. La conciliación es posible en todo estado del proceso. Su obligatoriedad tiene por ob-jeto la búsqueda de una solución amistosa entre las partes en litigio.
i. La libertad de prueba se refiere a la discrecionalidad del juez para poder apreciar libre-mente las pruebas que se le aporten y poder fal ar según la intima convicción obtenida a través del juicio;j. El principio protector o in dubio pro operario se extiende al derecho procesal laboral en el sentido de que las normas y condiciones en que se desenvuelve el contrato de tra-bajo hay que aplicarlas de manera favorable al trabajador;k. La celeridad es característica al derecho procesal laboral puesto que los casos litigiosos deben ser resueltos en el menor tiempo posible. Por el o, se acumulan los incidentes, se abrevian los plazos, no existen nulidades de forma y el juez tiene un plazo perentorio para dictar sentencia.
2. La jurisdicción laboral
En el país, hoy día funcionan tribunales especializados en materia laboral como el Juzgado de Tra-bajo del Distrito Nacional (D.N.), dividido en seis salas presididas por un juez y dos vocales, al igual que en Santiago. Se han creado juzgados de trabajo en San Pedro, Puerto Plata, La Vega, Cotuí, Barahona, San Francisco y La Romana.
Según afirma el profesor Hernández Quezada: "En grado de apelación, hay una Corte de Trabajo en el Distrito Nacional compuesta por dos salas, integrados por cinco jueces, un Presidente y dos vocales. Luego se crearon tres Cortes laborales, una en San Pedro de Macorís, una en San Francisco de Macorís y otra en La Vega, con igual composición. En Santiago existe una corte laboral con una sala integrada por cinco jueces"30.
En las demás demarcaciones del país, la ley atribuye competencia a los juzgados de Primera Instan-cia civiles para conocer los asuntos laborales, algo que –a justo título- ha sido objeto de críticas por parte de la doctrina, ya que "contraviene al espíritu y esencia del derecho laboral31".
Cabe anotar que en el país, el término juzgado se utiliza para los tribunales de primer grado y cortes para los de segunda instancia. Los tribunales laborales tienen pues la misma categoría y las 30Ibíd. Página 21. 31Ibíd. Página 22. Ministerio de trabajo 33
mismas atribuciones que un tribunal de primera instancia del derecho común. Según explica el pro-fesor Porfirio Hernández, "otorga el nuevo Código de Trabajo la facultad a los tribunales penales ordinarios (Juzgado de Paz y Cámaras Penales) sancionar las infracciones previstas en el mismo y que se inscriben dentro del llamado derecho penal laboral"32.
a) Composición de los Tribunales LaboralesLos tribunales de trabajo de primer grado están compuestos por un juez y dos vocales. El juez es designado por la Suprema Corte de Justicia (SCJ). Los vocales son escogidos de sendas listas ela-boradas por las asociaciones más representativas de trabajadores y empleadores. En ausencia de esta designación, el Ministerio de Trabajo está facultado para elaborar una lista de vocales, la cual remitirá a cada Juzgado de Trabajo.
En el Distrito Nacional habrá un Juzgado de Trabajo dividido en seis salas, presidido por un Juez-Presidente, cuyas funciones son:1. Asignar las demandas, rotativas y cronológicamente, a cada sala;2. Ejercer las funciones administrativas propias del Juzgado;3. Conocer de la ejecución de las sentencias;4. Suplir las ausencias temporales de cualquier juez de sala;5. Mantener la vigilancia necesaria para que los jueces cumplan con sus obligaciones.
La Corte de Trabajo del Distrito Nacional estará dividida en dos salas, compuestas por cinco jueces y dos vocales. Los tribunales de segundo grado son colegiados: los del Distrito Nacional, Santiago, San Francisco, La Vega y San Pedro están divididos en salas integradas por cinco jueces. En los de-más departamentos judiciales esta función esta conferida a las cortes ordinarias. b) Competencia de los Tribunales LaboralesEn el país, "la competencia de atribución comprende los tribunales de conciliación; tribunales de juicio y tribunales de ejecución de sus propias sentencias. Esta competencia abarca las demandas que se incoen entre empleadores y trabajadores; entre empleadores, trabajadores y un sindicato o entre empleadores y trabajadores afiliados a un sindicato o entre éste y sus miembros en ocasión de la aplicación de una ley laboral, de los reglamentos o de los estatutos del sindicato"33. En las demandas entre empleadores y trabajadores, la competencia de los juzgados de trabajo, en razón del lugar, se determina (Art.483): • por el lugar de ejecución del trabajo;• si el trabajo se ejecuta en varios lugares, por cualquiera de éstos, a opción del deman-dante;• por el lugar del domicilio del demandado;• por el lugar de la celebración del contrato, si el domicilio del demandado es desconocido o incierto;• si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de éstos, a opción del demandante.
32Ibíd. Página 22. 33Ibíd. Páginas 26 y 27. 34 Guía de Procedimientos LaboraLes
En las demandas entre trabajadores, la competencia de los tribunales se determina por el domicilio del demandado; si son varios demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de el os; si el domicilio del demandado es desconocido el tribunal competente será el del domicilio del deman-dante (Art.483).
La competencia de las Cortes de Trabajo se determina por la circunscripción a la cual corresponda la sentencia apelada, cuando actúa como tribunal de segundo grado; y, segundo, la circunscripción don-de se haya producido el conflicto, cuando conoce de una instancia de calificación de huelga o paro.
Los Juzgados de Trabajo actuarán (Art.480): • Como tribunales de conciliación, en las demandas que se establecen entre empleadores y trabajadores solo con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo, o de la ejecución de contratos de trabajo y de convenios colectivos de condiciones de trabajo, ex-cepto en este último caso, cuando las demandas tengan por objeto modificar las condiciones de trabajo, así como cuando se trate de calificar las huelgas o los paros; • Como tribunales de juicio, en primera y última instancia, en las demandas indicadas en el original que antecede no resueltas conciliatoriamente, cuando su cuantía no exceda del valor equivalente a 10 salarios mínimos; y a cargo de apelación, cuando exceda de esta suma o su cuantía sea indeterminada.
Compete a las Cortes de Trabajo (Art.481): • Conocer de las apelaciones de las sentencias pronunciadas en primer grado por los juzgados • Conocer en única instancia las demandas de calificación de huelgas y paros; y las formalidades previstas en el Código de Trabajo para el despido de los trabajadores protegidos por el fuero sindical.
Compete a la Suprema Corte de Justicia (SCJ), además del conocimiento de los recursos de ca-sación contra las sentencias en última instancia de los tribunales de trabajo, con las excepciones establecidas en el Código de Trabajo, conocer de las recusaciones de los miembros de las cortes de trabajo y de los árbitros, en los casos de conflictos económicos (Art.482).
3. La demanda laboral: el escrito introductivo de instancia
La acción laboral relativa a los conflictos jurídicos se inicia mediante demanda escrita de la parte que reclama, dirigida vía secretaria del tribunal competente, al juez que deba conocerla (Art.508). La parte que carezca de aptitud para la redacción del escrito puede utilizar los servicios del secre-tario del tribunal para que se produzca el escrito de demanda. Por lo tanto, en teoría, el ministerio de abogado no es necesario. Tampoco hay una forma sacramental para la redacción del escrito (Ver Anexo I).
La demanda es un acto escrito que debe contener las menciones siguientes: • la designación del tribunal ante el cual se acude y el lugar donde funciona; • nombres, profesión, domicilio real y menciones relativas a la cedula personal del demandan- Ministerio de trabajo 35
te, así como la indicación previa del domicilio de elección, ubicado en la demarcación donde tenga su sede el tribunal; • Nombres y residencias de los empleadores, o en su defecto, en los domicilios de elección, si existe contrato de trabajo por escrito donde conste dicho dato; • Enumeración precisa y clara de los hechos, del lugar y fecha donde ocurrieron;• Objeto o motivo de la demanda, fecha y lugar de la redacción del escrito así como la firma o huel as digitales del demandante o de su mandatario (Art.509).
Según el Art.511 del Código de Trabajo, dentro de un plazo de 48 horas del depósito del escrito contentivo de la demanda o de la declaración hecha en la secretaría del tribunal, el Presidente, si el tribunal está dividido en salas, asignará de una manera relativa y cronológica a cada sala la deman-da, debiendo el juez designado para conocer de la demanda, dentro de las 48 horas subsiguientes dictar auto autorizando la notificación de la misma y ordenando el emplazamiento a comparecer a la audiencia .
La notificación del escrito introductivo de instancia deberá ser hecha por un alguacil del tribunal que vaya a conocer de la demanda. Entre la fecha de citación y la de la audiencia se deberá observar un plazo de tres días francos. La parte demandada deberá producir un escrito de defensa y deposi-tarlo en la secretaría del juzgado ante la hora fijada para la audiencia. Este escrito deberá contener las mismas enunciaciones que el de la parte demandante.
4. La audiencia
a) Audiencia de conciliaciónEn derecho laboral, ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia de calificación de huelgas o paros y de ejecución de sentencias. El procedimiento de conciliación está a cargo de los vocales del tribunal, y donde el rol del juez "está limitado a ordenar la lectura de los escritos de las partes, a mantener la policía de la audiencia y para advertir a las partes o a los vocales sobre alguna proposición o sugerencia que contravenga o entre en contradicción con disposiciones legales de orden público e intimándolas a buscar otras soluciones…34" Cabe señalar que el empleador está obligado a comparecer a la audiencia o hacerse representar por otra persona con el debido mandato para el o. La incomparecencia de ambas partes, salvo prueba en contrario, hace presumir su conciliación y autoriza al juez a ordenar el archivo del expediente.
b) Audiencia de juicioEl día y hora fijados para la comparecencia de las partes, se reunirán en audiencia pública el juez y los vocales, asistidos del secretario, y el primero declarará la constitución del juzgado en atribu-ciones de tribunal de juicio y conflictos jurídicos. Luego, ofrecerá la palabra a las partes para que 34Ibíd. Página 43. 36 Guía de Procedimientos LaboraLes
declaren si después de la primera audiencia ha intervenido algún avenimiento entre el as y para que, en caso contrario, traten de lograrlo antes de pasar a la producción y discusión de las pruebas (Art.525).
La apreciación de las pruebas, la decisión del caso y la redacción de la sentencia corresponden al juez, quien puede hacer consultas a los vocales sobre hechos o materias de carácter técnico (Art.533). La sentencia será pronunciada en los quince días siguientes a la expiración del plazo otorgado a las partes para presentar sus escritos ampliatorios, cuando se trate de conflictos indivi-duales, y 30 días, si se trata de conflictos jurídicos colectivos (Art.535). Diagrama No. 2. Juzgado de Trabajo.
Diagrama No. 3. Juzgado de Trabajo.
Audiencia de conciliación
Audiencia de juicio
5. Los medios de prueba
Aunque el Principio protector o in dubio pro operario indica que las normas y condiciones en que se desenvuelve el contrato de trabajo hay que aplicarlas de manera favorable al trabajador, el o no puede afectar, en buen derecho, la lealtad procesal o igualdad de oportunidades para que cada una de las partes conozca los medios de prueba que ambas aportan al debate y así poder preparar sus respectivos medios de defensa. En efecto, la lealtad procesal es "uno de los principios cardinales del procedimiento laboral"35. Por el o, tanto el escrito de demanda como el de defensa deben tener una relación detal ada de los hechos, de forma que "cada una de las partes sepa de qué medios van a hacer uso la otra para fun-damentar su derecho, o para impugnarlo, sin que se puedan presentar sorpresas en tal sentido"36.
Sobre las pruebas, el Art.541 del Código de Trabajo señala que la existencia de un hecho o de un derecho contestado en todas las materias relativas a los conflictos jurídicos puede establecerse por: 35Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 67. 36Meluk, Alfonso. Procedimiento del Trabajo. Bogotá, 1981. Citado por Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 68. Ministerio de trabajo 37
• las actas auténticas o privadas; • las actas y registros de las autoridades de trabajo; • los libros, libretas, registros y otros papeles que las leyes y reglamentos exijan a empleadores • el testimonio; • las presunciones del hombre; • la inspección directa de lugares o cosas; • los informes periciales, la confesión y el juramento.
Por lo general, los jueces tienen un poder soberano en la apreciación de las pruebas. Si se da un "conflicto de prueba, en el caso de las informaciones testimoniales, el juez está en libertad de ad-mitir y desestimar otras, de conformidad con la convicción que se haya hecho del examen de lo sometido"37. Según la jurisprudencia: "El poder de apreciación de las pruebas de que disfrutan los jueces del fondo es mal utilizado (…) cuando estos otorgan a las declaraciones de un testigo un valor distinto al que tienen o dejan de ponderarlos al restarles importancia desnaturalizando su contenido"38.
a) Carga de la pruebaEn virtud del principio de "actori incumbi probatio", el que reclama la ejecución de una obligación debe probarla, pero el que pretenda estar libre debe justificar el pago o el hecho que ha producido la extinción de una obligación. La prueba en materia laboral es libre. Es decir, todos los medios de prueba son admitidos. El de-mandante sólo tiene que demostrar la existencia de la relación de trabajo. Sin embargo, según el Art.16 del código de Trabajo, "se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con el Código de Trabajo y sus reglamen-tos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planil as, carteles y el Libro de Sueldos y Jornales".
Por otra parte, corresponde también al empleador, en caso de ruptura del contrato por despido justificado aportar la prueba de que el despido fue comunicado en tiempo hábil al Departamento de Trabajo o a las Representaciones Locales. Esta prueba es de suma importancia para la suerte del proceso.
En cuanto a las clases de prueba, el juez laboral deberá ceñirse a la clase de prueba tradicionalmen-te conocida, es decir, a la prueba escrita o documental y a la prueba verbal o testimonial. En dere-cho laboral, "en virtud de las disposiciones del Principio IX del Código de Trabajo, la realidad de los hechos se impone a cualquier prueba documental, por la que la fe pública de un acto autentico puede sucumbir ante una prueba testimonial veraz"39.
37Ibíd. Página 69. 38B.J. 1066, Pág. 649. 39 Suárez, Julio Aníbal. V Congreso de Derecho del Trabajo, 1993, citado por Hernández Quezada, Porfirio. Funda- mentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 74 38 Guía de Procedimientos LaboraLes
b) El testimonio
Según las reglas del Art. 548 del Código de Trabajo, la audición de testigos debe efectuarse en
la audiencia de producción de pruebas. Sólo pueden ser oídos los que figuren en lista depositada
dos días antes de la audiencia, por lo menos, en la secretaría del tribunal, donde podrá cada parte
solicitar la copia correspondiente.
En cada lista se enunciarán:
1. Los nombres, profesión, domicilio y residencia de cada testigo;
2. Los nombres, profesión y domicilio del empleador a quien preste servicios, si el testigo es un
trabajador, o la clase de negocio a la cual se dedique, si es un empleador, o la declaración de que el
testigo no es trabajador ni empleador;
3. Los hechos sobre los cuales puede declarar el testigo.
La apreciación de las pruebas corresponde a los jueces, pudiendo suplir de oficio cualquier medio de derecho y decidir por una misma sentencia los incidentes y el fondo del asunto. La decisión en materia laboral se reputará siempre contradictoria, comparezca una de las partes o en su ausencia y será ejecutoria a partir de su notificación. Audición de Testigos
6. La prescripción de las acciones
El régimen de la prescripción en materia laboral está establecido por los artículos 701 al 705 del Código de Trabajo. En ese tenor, se dispone de un plazo de un mes para el pago de horas extras; dos meses para el reclamo de las acciones generadas por despido o di-misión; igualmente se prescribe un plazo de dos me-ses para el reclamo de las prestaciones por desahucio y un plazo de tres meses para las demás acciones contractuales o no contractuales nacidas de la de-lación laboral existente entre trabajadores entre sí. Dentro de esta ultima disposición se inscribe el re-clamo de pago de salarios, incluyendo salario de Na- vidad, participación en los beneficios de la empresa (bonificación), etc. La transacción
La transacción supone la limitación o renuncia de parte de los derechos de cada uno de los litigan-
tes. Ahora bien: ¿Cómo conjugar este concepto con las disposiciones del Principio V del Código
de Trabajo que plantea que los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores no pueden ser
objeto de renuncia o limitación convencional?
Ministerio de trabajo 39
La jurisprudencia dominicana sostiene que "si bien el V Principio fundamental del Código de Traba-jo establece el impedimento de renuncia de derechos reconocidos a los trabajadores, el alcance de esa prohibición se circunscribe al ámbito contractual y no después de la finalización del contrato de trabajo, siendo válido todo acuerdo transaccional con posterioridad a dicho contrato, sobre todo cuando la terminación ha sido producto de un despido ejercido por el empleador"40.
7. Los recursos
Las vías de los recursos son los medios que la ley pone a disposición de los litigantes para obtener un nuevo examen de su asunto. La vía del recurso es el único medio mediante el cual se puede atacar un acto jurisdiccional. El o permite contestar no sólo la ‘regularidad formal' de una decisión sino también el procedimiento seguido41.
Por tanto, todo recurso tiene por finalidad posibilitar la revisión o nuevo examen de la resolución anteriormente tomada por un tribunal inferior y de esa manera satisfacer los requerimientos de la parte que se sienta perjudicada.
En el país, las vías del recurso se clasifican en ordinarias y extraordinarias. Entre las primeras están la oposición y la apelación; mientras que en las segundas, se incluyen la tercería, la revisión civil y la casación. Sin embargo, en materia laboral no se contempla la oposición, porque "toda sentencia laboral se reputa contradictoria (Art.540), independientemente de que sea dictada en defecto o en presencia de las partes. Veamos algunos criterios y requisitos sobre los recursos de apelación, de casación y de referimiento.
a) La apelaciónLa apelación es una vía de recurso reservada a una parte que se siente perjudicada por una decisión de un juez inferior, mediante la cual la ley le permite someter su caso ante un juez de un grado superior, generalmente un tribunal colegiado. La apelación tiende a hacer reformar o anular por la Corte de Apelación una sentencia dictada por una jurisdicción de primer grado (ver anexo IV).
La parte que desee ejercer el derecho a apelar debe llenar los requisitos siguientes:1. que el recurso sea procedente;2. que el recurso sea incoado por una persona con calidad para el o;3. que el recurso se interponga en tiempo hábil. Puede ser recurrida en apelación toda sentencia dictada por un juzgado de trabajo en materia de conflictos jurídicos siempre y cuando la cuantía de la demanda exceda el monto de diez salarios mí-nimos (Art.619). Por tanto, son inapelables las que no asciendan a dicho monto y las que el Código indica como no susceptibles de apelación. En cambio, las sentencias que versan sobre la competen-cia son recurribles en todos los casos.
40B. J. 1060. Página 720, citado por Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 107. 41Vincent, Jean. Procedure Civile. Citado por Hernández Quezada, Porfirio. Fundamentos del Procedimiento Laboral. Ibíd. Página 110.
40 Guía de Procedimientos LaboraLes
El objeto de esta limitación o restricción al recurso de apelación se debe al interés del legislador de evitar la prolongación del litigio, lo que impide una rápida solución en aquel os asuntos que por su modalidad -como dice la jurisprudencia- no merecen ser impugnados en apelación. El plazo para interponer un recurso de apelación es de un mes en el procedimiento ordinario (Art.621) y de diez días para materias sumarias (Art.618), a partir de la notificación de la sentencia atacada.
Como la sentencia laboral puede ser ejecutada al tercer día de su notificación (Art.539), la inter-posición del recurso de apelación no entraña la suspensión de la sentencia. Para que el recurso produzca efecto suspensivo, el recurrente debe depositar el equivalente al duplo de las condena-ciones en un banco designado por el juez de la Corte o en una colecturía de la Dirección General de Impuestos Internos.
Diagrama No. 4. Corte de Trabajo.
Recurso de Apelación
b) La casaciónA diferencia de lo que sucede en el recurso de apela-ción, en el que los jueces pueden eventualmente sus-tituir la decisión impugnada por otra, por el efecto devolutivo, en el recurso de casación los jueces de-ben limitarse a verificar si durante el procedimiento la ley fue bien o mal aplicada. El Código de Trabajo declara inadmisible en casación toda sentencia que contenga una condenación inferior a veinte salarios mínimos. El recurso de casación se interpondrá mediante un memorial dirigido a la SCJ, el cual deberá ser depo-sitado en la secretaria del tribunal, generalmente de una Corte de Trabajo, que haya dictado la decisión a impugnarse, conjuntamente con las piezas que se desee hacer valer. El incumplimiento de la formalidad del depósito del escrito de casación previsto por el Art.640 del Código de Trabajo es sancionado con la inadmisibilidad. De igual modo y con iguales consecuencias, se requiere que junto al depósito del memorial se anexe copia autentica de la sentencia recurrida (ver anexo V).
Ministerio de trabajo 41
Diagrama No. 5. Suprema Corte de
Justicia. Recurso de Casación
c) El referimientoEn materia laboral, la Corte de Trabajo tiene un amplio poder en cuanto a los referimientos. De tal manera, puede ordenar por esta vía, "todas las me-didas que no colidan con ninguna contestación seria o que se justifiquen por la existencia de un diferen-do" (Art.666). Puede, además, prescribir "medidas conservatorias que se impongan, sea para prevenir un daño inminente, o sea para hacer cesar una tur-bación manifiestamente ilícita" (Art.667). El poder de la Corte de Trabajo se extiende al esta-blecimiento de fianzas, astreintes e indemnizaciones. Por supuesto, debe tratarse de medidas urgentes, entendiendo que la urgencia, el daño inminente, la perturbación manifiestamente ilícita son cuestiones a ser soberanamente apreciada por el juez.
42 Guía de Procedimientos LaboraLes
SECCION IV
PROCEDIMIENTOS
A. La protección internacional
1. Normas y organizaciones de vocación universal
a) Carta de la ONULa Carta de las Naciones Unidas de 1945, adoptada luego de los crímenes cometidos por el régi-men nacional-socialista alemán de Hitler, durante la II Guerra Mundial, es el tratado internacional que abre el camino para la protección internacional de los derechos humanos al establecer un deber de cooperación de los Estados en ese ámbito.
Según la Carta de la Organización de Naciones Unidas (ONU), uno de los propósitos de las Nacio-nes Unidas consiste en la realización de la cooperación internacional (. ) en el desarrol o y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión. El Art.55 de la Carta de la ONU establece que la Organización promoverá el respeto universal y efectivo de los derechos humanos, mientras que el Art.56 afirma que los miembros de la ONU se comprometen a actuar tanto conjunta como separadamente en cooperación con la Organización para realizar dichos propósitos. En fin, el Art.68 señala que el Consejo Económico y Social de la ONU establecerá comisiones (. ) para la promoción de los derechos humanos.
b) Declaración Universal Adoptada por la Asamblea General de la ONU el 10 de diciembre de 1948, contiene las libertades individuales y colectivas como el derecho a la vida, la libertad y la seguridad (art.3), la prohibición de la esclavitud y la servidumbre (art.4), la prohibición de la tortura y penas o tratos crueles, inhuma-nos o degradantes (art.5), el principio según el cual toda persona acusada de un delito se presume inocente hasta tanto su culpabilidad haya sido legalmente establecida en un proceso público que ga-rantice su defensa (art.11), la libertad de circulación y el derecho de dejar cualquier país, incluyendo el suyo propio y de volver a su país (art.13, 2), la libertad de conciencia, de religión, de opinión y de expresión así como la libertad de reunión, de asociación y la libertad sindical. Los derechos económicos y sociales: derecho de toda persona a un nivel de vida suficiente para ase-gurar su salud, su bienestar y el de su familia, derecho al trabajo, a la educación y a la participación Ministerio de trabajo 43
en la vida cultural (Arts. 22 al 27). La Declaración Universal tiene, desde el punto de vista jurídico o formal, un valor de simple reco-mendación pero su valor es inmenso desde el punto de vista ético o moral por lo que tiene mucha importancia en el marco de las relaciones internacionales42.
c) Tratados • Convención para la prevención y la represión del crimen de genocidio, adoptada por la Asam- blea General de la ONU en 1948. Define el genocidio como "los actos criminales, cometidos en tiempos de guerra o de paz, con la intención de destruir, en todo o en parte, un grupo nacional, étnico, racial o religioso". • Pactos internacionales de derechos humanos de 1966. Uno relativo a los derechos civiles y políticos y otro sobre los derechos económicos, sociales y culturales. Entraron en vigor en 1976. Las disposiciones del primero son de aplicación inmediata mientras que para las del segundo, los Estados se comprometen a actuar a fin de asegurar progresivamente el pleno ejercicio de los derechos así establecidos.
• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial de 1965, en vigor desde 1969.
• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres de • Convención contra la tortura y otras penas crueles, inhumanas y degradantes de 1984.
• Convención sobre la lucha contra la discriminación en la enseñanza, auspiciada por la • Convenios sobre el derecho al trabajo, auspiciados por la OIT: - Convenio 01 por el que se limitan las horas de trabajo en las empresas industriales a 8 horas diarias y 48 horas semanales; aprobado por Resolución No.411 del Congreso Nacional, promulgada el 16/11/32. Gaceta Oficial (GO). No. 4524, del 30/11/32.
- Convenio 05 por el que se fija la edad mínima de admisión de los niños a los trabajos industriales; aprobado por Resolución No.405 del Congreso Nacional, promulgada el 16/11/32, G. O. No.4524, del 30/11/32.
- Convenio 07 por el que se fija la edad mínima de admisión de los niños al trabajo marí- timo; aprobado por Resolución No.403 del Congreso Nacional, promulgada el 16/11/32, G. O. No.4524, del 30/11/32.
- Convenio 10 relativo a la edad mínima de admisión de los niños al trabajo agrícola; aprobado por Resolución No.404 del Congreso Nacional, promulgada el 16/11/32, G. O. No.4524, del 30/11/32 - Convenio 19 relativo a la igualdad de trato entre los trabajadores extranjeros y nacio- nales en materia de indemnización por accidentes de trabajo; aprobado por Resolución No.4528 del Congreso Nacional, promulgada el 31/08/56, G. O. No.8025, del 12/09/56.
- Convenio 26 relativo al establecimiento de métodos para fijación de salarios mínimos; aprobado por Resolución No.4528 del Congreso Nacional, promulgada el 31/08/56, G. O. No.8025, del 12/09/56.
42Tejeda, Eddy (editor). El derecho a una vida digna. FLACSO República Dominicana, 2002. Ibíd. Página 18.
44 Guía de Procedimientos LaboraLes
- Convenio 29 relativo al trabajo forzoso u obligatorio; aprobado por Resolución No.4505 del Congreso Nacional, promulgada el 27/07/56, G. O. No.8010, del 01/08/56.
- Convenio 45 relativo al empleo de las mujeres en los trabajos subterráneos de toda clase de minas; aprobado por Resolución No.4557 del Congreso Nacional, promulgada el 10/10/56, G. O. No.8046, del 03/11/56.
- Convenio 52 relativo a las vacaciones anuales pagadas; aprobado por Resolución No.4528 del Congreso Nacional, promulgada el 31/08/56, G. O. No.8025, del 12/09/56.
- Convenio 77 relativo al examen médico de aptitud para el empleo de los menores en la industria; aprobado por Resolución No.5368 del Congreso Nacional, promulgada el 10/06/60, G. O. No.8484, del 21/06/56.
- Convenio 79 relativo a la limitación del trabajo nocturno de los menores en trabajos no industriales; aprobado por Resolución No.3592 del Congreso Nacional, promulgada el 30/06/53, G. O. No.7584, del 22/09/53.
- Convenio 80 de revisión de los convenios de la OIT; aprobado por Resolución No.1420 del Congreso Nacional, promulgada el 15/05/47, G. O. No.6656, del 10/07/47.
- Convenio 81 relativo a la inspección del trabajo en la industria y el comercio; aproba- do por Resolución No.3592 del Congreso Nacional, promulgada el 30/06/53, G. O. No.7584, del 22/07/53.
- Convenio 87 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; aprobado por Resolución No.4505 del Congreso Nacional, promulgada el 21/07/56, G. O. No.8010, del 01/08/56.
- Convenio 88 relativo a la organización del servicio del empleo; aprobado por Resolución No.3592 del Congreso Nacional, promulgada el 30/06/53, G. O. No.7584, del 22/07/53.
- Convenio 89 relativo al trabajo nocturno de las mujeres empleadas en la industria; apro- bado por Resolución No.3952 del Congreso Nacional, promulgada el 30/06/53, G. O. No.7584, del 22/07/53.
- Convenio 90 relativo al trabajo nocturno de los menores en la industria; aprobado por Resolución No.4557 del Congreso Nacional, promulgada el 10/10/56, G. O. No.8046, del 03/11/56.
- Convenio 95 relativo a la protección del salario; aprobado por Resolución No.5368 del Congreso Nacional, promulgada el 10/06/60, G. O. No.8484, del 21/06/60.
- Convenio 97 sobre trabajadores migrantes de 1949, que organiza su protección en caso de contrato, viaje y acogida y durante su estadía.
- Convenio 98 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva; aprobado por Resolución No.3592 del Congreso Nacional, pro-mulgada el 30/06/53, G. O. No.7584, del 22/07/53.
- Convenio 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor; aprobado por Resolución No.3952 del Congreso Nacional, promulgada el 30/06/53, G. O. No.7584, del 22/07/53.
- Convenio 104 relativo a la abolición de las sanciones penales por incumplimiento del contrato de trabajo por parte de los trabajadores indígenas; aprobado por Resolución Ministerio de trabajo 45
No.4763 del Congreso Nacional, promulgada en septiembre de 1955, G. O. No.8165, del 18/09/57.
- Convenio 105 relativo a la abolición del trabajo forzoso; aprobado por Resolución No.4926 del Congreso Nacional, promulgada el 29/05/58, G. O. No.8257, del 30/06/58.
- Convenio 106 relativo al descanso semanal en el co- mercio y en las oficinas; aprobado por Resolución No.4926 del Congreso Nacional, pro-mulgada el 29/05/58, G. O. No.8257, del 30/06/58.
- Convenio 107 relativo a la protección e integración de las poblaciones indígenas y de otras poblaciones tribales y semitribales en los países independientes; aprobado por Resolución No.4926 del Congreso Nacional, promulgada el 29/05/58, G. O. No.8257, del 30/06/58.
- Convenio 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación; aproba- do por Resolución No.274 del Congreso Nacional, promulgada el 01/06/64, G. O. No.8864, del 05/06/64.
- Convenio 119 relativo a la protección de las maquinarias; aprobado por Resolución No.565 del Congreso Nacional, promulgada el 31/12/64, G. O. No.8928, del 27/02/65.
- Convenio 122 relativo a la política del empleo; ratificado por el Congreso Nacional el 29 de marzo de 2001. - Convenio 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo; aprobado por Resolución No.23-99 del Congreso Nacional, promulgada el 16/04/99, G. O. No.10012, del 30/04/99. - Convenio 143 de 1975 sobre migraciones en condiciones abusivas y promoción de igual- dad de oportunidades y de tratamiento de trabajadores migrantes - Convenio 144 sobre la consulta tripartita; aprobado por Resolución No.24-99 del Con- greso Nacional, promulgada el 23/04/99, G. O. No.10012, del 30/04/99.
- Convenio 150 sobre la administración del trabajo: cometido, funciones y organización; aprobado por Resolución No.238-98 del Congreso Nacional, promulgada el 08/07/98, G. O. No.9988, del 13/07/98.
- Convenio 159 sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas; apro- bado por Resolución No.50-93 del Congreso Nacional, promulgada el 31/12/93, G. O. No.9875, del 31/01/94.
- Convenio 167 sobre seguridad y salud en la construcción; G. O. No.9947, del 15/02/97.
- Convenio 171 sobre trabajo nocturno; aprobado por Resolución No.24-92 del Congreso Nacional, promulgada el 29/06/92, G. O. No.9838, del 30/06/92.
- Convenio 172 sobre las condiciones de trabajo en los hoteles; aprobado por Resolución No.12-96 - Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación; ratificado por el Congreso Nacional el 15 de noviembre de 200043. 2. La acción de la OIT en la protección de las normas laborales
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es, actualmente, un organismo especializado del Sistema de Naciones Unidas. Conforme con el tratado constitutivo de esta entidad, son dos las 46 Guía de Procedimientos LaboraLes
ideas principales que se encuentran a la base de el a. La primera se vincula a la naturaleza integral de la paz internacional, uno de cuyos componentes es, sin duda, la justicia en las relaciones laborales y la segunda hunde sus raíces en la noción de interdependencia entre los Estados, toda vez que los intentos de mejorar la suerte de las personas trabajadoras en uno de el os, pueden verse obstacu-lizados si otro u otros dejan de adoptar un trabajo realmente humano. Ambas ideas, adaptadas a nuestros tiempos, implican que, para mantener la paz entre los Estados, los mismos no deben l evar a cabo prácticas anticompetitivas o desleales que se fundamenten en la desmejora de las condiciones laborales de la población trabajadora, a efecto de atraer mayor inversión internacional a sus países. Por el contrario, aquél os deben colaborar entre sí para que se respeten los estándares mínimos de protección de los derechos de los trabajadores y las trabaja-doras estipulados en las convenciones internacionales, con el fin de que el trabajo, per se, cumpla su función social y, además, sirva como un como elemento dignificante de las personas que lo des-empeñan. La OIT, cuya sede principal se encuentra en Ginebra, Suiza, cuenta con 183 Estados que forman parte de la misma. Situación que conl eva al establecimiento de una serie de oficinas regionales y subregionales a lo largo y ancho del planeta, siendo la que corresponde al área de Centro América y el Caribe aquel a ubicada en San José, Costa Rica.
Otro elemento importante de rescatar es que este organismo internacional posee un gobierno tripartito único en su especie, integrado por trabajadores y trabajadoras, empleadores y emplea-doras, así como por el Estado. Cada uno de estos sectores se reúne por medio de sus representan-tes, al menos en teoría, en pie de igualdad para abordar una diversidad de cuestiones relativas a la temática laboral en el mundo. Asimismo, a juicio de Pastor Ridruejo, es este carácter tripartito de representación el que "fortalece el equilibrio y autoridad de las decisiones de sus órganos y alienta saludablemente el hábito de las consultas entre gobiernos, empleadores y trabajadores"44.
Por otra parte, los principios generales en los que se sustenta este organismo son, en primer lugar, que el trabajo no es una mercancía. En segundo lugar, que la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante. En tercer lugar, que la pobreza, en cualquier lugar, cons-tituye un peligro para la prosperidad de todos. Y, que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrol o espiritual en condiciones de libertad, dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades45. a) Objetivos de la OITLos objetivos principales que posee la OIT son cuatro. A saber, en primer lugar, "promover y ma-terializar las normas laborales, así como los principios y derechos fundamentales en el trabajo". En segundo lugar, crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres que aseguren un empleo digno. En tercer lugar, aumentar la cobertura y eficacia de la protección social para todos. Finalmente, fortalecer el tripartismo y el diálogo social.
43GMIES/IDHUCA/CRS. Valencia, Astrid; Rubio, Sonia; Tejeda, Eddy. Manual de derechos laborales de República Dominicana. Centro de Derechos La- borales. San Salvador, El Salvador, 2008. Página 30. Inédito. 44GMIES/IDHUCA/CRS. Valencia, Astrid; Rubio, Sonia; Tejeda, Eddy. Manual de derechos laborales de República Dominicana. Centro de Derechos Laborales. San Salvador, El Salvador, 2008. Página 163. Inédito. Ministerio de trabajo 47
En ese sentido, trabajo decente, medios de sustento, seguridad laboral y mejores condiciones de vida son los compromisos que la OIT ha adquirido con los trabajadores y las trabajadoras de todo el planeta. Todo el o, es pertinente señalar, se pretende lograr a través de la promoción de los de-rechos laborales, la generación de mayores oportunidades de empleo decente, la implementación de una mejor protección social y el fortalecimiento del dialogo en áreas laborales.
Para comprender de una mejor forma la función normativa que desarrol a la OIT, se considera oportuno establecer los criterios principales que diferencian a una convención de una recomen-dación. Es posible afirmar que las convenciones constituyen una serie de instrumentos de carácter vinculante para las partes que las suscriben y que posteriormente las ratifican, es decir, que las mismas son de obligatorio cumplimiento para los Estados y, por tanto, jurídicamente exigibles. Las recomendaciones, por otro lado, no son instrumentos jurídicamente vinculantes para las par-tes, pero sí son tanto política como moralmente. Además, estas últimas, se debe precisar, son formuladas por determinadas instancias internas de las organizaciones internacionales, tales como la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas, la Asamblea General de la Organi-zación de los Estados Americanos, entre otras, al contrario de las convenciones que son adoptadas por Estados soberanos. De igual manera, también es importante hacer mención a las funciones de cooperación técnica, educación, investigación y publicación que forman parte de las actividades que desempeñan las oficinas regionales y subregionales alrededor del mundo. La OIT también impulsa a las organi-zaciones independientes, sean de trabajadores y trabajadoras o de empleadores y empleadoras, brindándoles formación en relación a la protección y respeto de sus derechos laborales, así como asesoramiento técnico sobre el tema.
b) Órganos de la OITLa OIT se encuentra conformada por una diversidad de organismos entre los principales se encuentran:a) La Conferencia Internacional del Trabajo.
b) Consejo de Administración.
c) Oficina Internacional del Trabajo. 1. Conferencia Internacional del Trabajo
La Conferencia Internacional del Trabajo se reúne una vez al año y convoca a todos los Estados que forman parte de esta organización, quienes, a su vez, se ven representados dentro de la misma por cuatro delegados, a saber: dos provenientes del ámbito estatal, uno procedente del sector empre-sarial y uno proveniente del ámbito laboral. Estos representantes, independientemente que formen parte todos el os de una misma delegación, poseen la facultad de expresarse libremente y emitir sus votos con total independencia de los otros integrantes de la delegación. La Conferencia Internacional delibera sobre temas de enorme relevancia social y laboral: se san-cionan las normas internacionales de trabajo, se examinan las memorias anuales que deben ser 45Ibíd. Página 164.
48 Guía de Procedimientos LaboraLes
presentadas por cada Estado miembro y, finalmente, se establecen los objetivos generales que la organización ha de seguir durante el próximo año. Además es la Conferencia quien elabora el pre-supuesto anual de la organización y elige al Consejo de Administración.
2. Consejo de Administración
Es el órgano ejecutivo de la organización y el que, a su vez, orienta el trabajo de la misma entre el período comprendido entre una Conferencia Internacional del Trabajo y otra. Tiene la capacidad de solicitar a los Estados miembros información sobre la normativa y la práctica que el os imple-mentan, esencialmente, sobre aquel as situaciones reguladas por las convenciones que aún no han sido ratificadas por los mismos o por las recomendaciones formuladas que se han negado a acatar. De conformidad con el artículo 7 de la Constitución de la OIT y los artículos 49 y 50 del Regla-mento de la Conferencia Internacional del Trabajo, integran este órgano 56 personas entre las que se encuentran, a saber, 28 representantes gubernamentales, 14 trabajadores y trabajadoras y 14 empleadores y empleadoras, cuyos cargos se encuentran sometidos a votación cada tres años. Sus reuniones son cada cuatro meses. Específicamente, frente a una reclamo incoado por un organismo de trabajadores y trabajadoras o por una entidad de empleadores y empleadoras, en virtud del incumplimiento de un convenio que se encuentra en vigor para un Estado, el Consejo de Administración se encuentra habilitado para comunicarle al gobierno de tal Estado la queja presentada e invitarle a que responda a la misma a través de una declaración. Sin embargo, si la respuesta no es emitida dentro de un plazo prudencial o los términos en que los está redactada la misma no son satisfactorios para el Consejo de Administración, éste se encuentra facultado para hacer público el reclamo y la respuesta recibida. Al respecto, es viable señalar que también caben quejas de un Estado Parte a través de cualquier delegado de la Conferencia Interna-cional del Trabajo o del mismo Consejo de Administración.
3. Oficina Internacional de Trabajo
Esta entidad constituye la Secretaría de la OIT, pues l eva a cabo la coordinación de las actividades de cooperación técnica y actúa como centro de investigación y casa editorial. Su sede es en Ginebra y es, a su vez, el ente encargado de contratar al personal, aunque todo el o es siempre supervisado por el Consejo de Administración y por la Conferencia Internacional del Trabajo. La Oficina está dirigida por el Director General, elegido por un mandatos de cinco años, quien a su vez contrata el personal a su cargo. La Oficina Internacional del Trabajo es el equipo permanente de apoyo a la tarea de la Conferencia Internacional y el Consejo de Administración. Posee una estruc-tura regional descentralizada en cinco regiones, a saber: África, América Latina y el Caribe, Estados Árabes, Asia y el Pacífico y, Europa y Asia Central. Éstas, a su vez, pueden dividirse en subregiones.
Ministerio de trabajo 49
Al convertirse un Estado en un miembro de la OIT, él mismo se compromete a cumplir y a respetar, de buena fe, los principios y derechos que se encuentran consignados en el tratado constitutivo de esa entidad, así como en las convenciones y en las recomendaciones por el a formuladas. Por otra parte, la OIT ha creado un mecanismo de control para los países que se encuentran en esta situación pues, es de recordar, su misión radica en promover oportunidades de trabajo de-cente y productivo para todos los seres humanos, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad.
Los mecanismos de protección y promoción normativa son los siguientes: • Mecanismo de Seguimiento de la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo; • Procedimiento Regular de Control Normativo;• Procedimiento de Control Constitucional;• Procedimiento Especial de Control Normativo. c) Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del TrabajoLa Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo no es más que el reflejo de la responsabilidad que poseen los Estados, los empleadores y las empleadoras, así como los trabajadores y las trabajadoras, de respetar y garantizar los derechos laborales, especialmente aquél os que son más importantes para el desarrol o en armonía de las relaciones laborales. Esta Declaración compromete a todos los Estados miembros de la organización, hayan o no ratifi-cado los convenios correspondientes, a respetar y promover los derechos y principios comprendi-dos en cuatro áreas esenciales. Estas áreas son, en primer lugar, la libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva. En segundo lugar, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio. En tercer lugar, la abolición del trabajo infantil. Finalmente, la eliminación de la discri-minación en materia de empleo y ocupación46.
Para promocionar los derechos y los principios consignados en esta Declaración, en la Constitu-ción de la Organización Internacional del Trabajo y en la Declaración de Filadelfia, se ha establecido un mecanismo de seguimiento de los mismos que está compuesto, por un lado, de un examen anual, el cual tiene por finalidad obligar a los Estados que aún no han ratificado uno o varios de los convenios esenciales que presenten, cada año, un informe que incluya los obstáculos que les han impedido ratificar tales convenios y, por ende, los ámbitos en los que requieren asistencia técnica para superarlos.
Por otro lado, se encuentra conformado por un informe global que es elaborado anualmente por el Director General de esa entidad y "tiene como propósito presentar a la Conferencia Internacional del Trabajo el estado actual de cada uno de los principios y derechos fundamentales incluidos en la Declaración. Cada informe global está dedicado a un solo tema que se aborda de manera rotativa, renovándose el ciclo cada cuatro años"47. 47Citando a Marcos Sánchez Zegarra, José et al. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. Oficina Internacional del Trabajo, 2007. 46Ibíd. Página 169. Ver Página Web de la OIT: www.ilo.org. Ibíd. 50 Guía de Procedimientos LaboraLes
d) Procedimiento Regular de Control NormativoEste procedimiento se encuentra a cargo tanto de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones como de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia. La primera es una entidad que asesora a la Conferencia Internacional del Trabajo sobre el grado de cumplimiento por parte de los Estados de aquel os convenios que éstos últimos han ratificado, a partir del análisis profundo de las memorias que son presentadas por los mismos. Así, las conclu-siones a las que arriba la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones, es decir, la opinión que le merece cada situación y las recomendaciones que propone en cada caso, son plasmadas en un informe que es entregado primeramente al Consejo de Administración y, finalmente, a la Conferencia Internacional del Trabajo. Según lo establecido por la OIT, los Estados se encuentran obligados, cada dos años, a presentar un informe en el que se consignen las medidas adoptadas para aplicar, tanto en la legislación como en la práctica, los ocho convenios fundamentales y los cuatro convenios prioritarios que hayan ratificado. Respecto a los demás convenios, la Organización solicita únicamente un informe cada cinco años.
A partir de el o, el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, en nombre de la Co-misión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones, puede formular una serie de comentarios a determinados Estados, los cuales adoptan el carácter de una solicitud directa. Estas solicitudes directas deben ser enviadas tanto a los empleadores y a las empleadoras como a los trabajadores y a las trabajadoras para que ambos sectores posean conocimiento de las mismas y planteen sus recomendaciones. Por su parte, la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia es una entidad de carácter permanente y de conformación tripartita que ostenta como responsabilidad primordial el examinar el informe presentado por la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomenda-ciones y seleccionar aquel os aspectos que serán objeto de debate en la Conferencia Internacional del Trabajo, por ser los mismos los más relevantes y los más preocupantes. Los temas que son señalados por esta entidad son publicados en el informe general de la OIT abajo y, a su vez, son objeto de recomendaciones, a efecto de brindar una solución a estas situaciones que representan las más graves violaciones a los derechos laborales de la población trabajadora. e) Procedimientos Especiales de Control Normativo Los procedimientos especiales de control normativo que posee la OIT pueden clasificarse, esen-cialmente, en dos categorías. En primer lugar, se encuentran aquél os plasmados en el tratado constitutivo de esta organización, es decir, los que están sustentados en reclamaciones o quejas debido al incumplimiento generalizado por parte de los Estados de los convenios ratificados, cuyo procedimiento está regulado dentro de ese mismo cuerpo normativo. En segundo lugar, se encuen-tra la queja por vulneración al derecho específico de la libertad sindical.
Ministerio de trabajo 51
f) Presentación de Reclamaciones El procedimiento de reclamación está contemplado en los artículos 24 y 25 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo. En virtud del mismo, tanto los empleadores y empleadoras como los trabajadores y las trabajadoras se encuentran facultados para incoar un reclamo ante el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo en virtud del incumplimiento por parte de los Estados de los compromisos adquiridos en los convenios ratificados, tales como la adopción de las medidas necesarias para su implementación.
Las reclamaciones presentadas y las respuestas del Estado son evaluadas por el Consejo de Admi-nistración, a través de una comisión tripartita, quien formula una serie de recomendaciones para la resolución del conflicto. Finalmente, en caso de no estar conforme con las medidas adoptadas por el Estado señalado o con las respuestas brindadas por él mismo, dicha entidad está facultada para publicar tanto la reclamación como las respuestas, a efecto de generar un escarnio público hacia el mismo. Los requisitos que debe cumplir una reclamación para ser admisible son, en primer lugar, comunicar la misma por escrito a la organización. En segundo lugar, debe provenir, necesariamente, de una asociación profesional de personas trabajadoras o personas empleadoras inscrita en la OIT. En tercer lugar, debe hacerse mención expresa del artículo 24 contenido en este último cuerpo normativo. En cuarto lugar, la reclamación debe estar vinculada a un Estado miembro y, además, debe referirse expresamente a un convenio que haya sido ratificado. En quinto lugar, los reclamantes deben manifestar, con claridad y precisión, de qué manera el os estiman que se ha incumplido un instrumento normativo ya ratificado48.
En aquel os casos en los que el Consejo de Administración, a través de una comisión tripartita, determine que las reclamaciones están sustentadas en los convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, esta entidad generalmente remite los mismos al Comité de Libertad Sin-dical para que sea este último quien los examine.
g) Presentación de quejasEl procedimiento de presentación de quejas está regulado desde el artículo 26 hasta el artículo 34, ambos de la Constitución Internacional del Trabajo. Como consecuencia directa de estas disposi-ciones, los Estados miembros se encuentran habilitados, a través de cualquiera de sus delegados asistentes a la Conferencia Internacional del Trabajo, para incoar una queja ante la OIT contra otro Estado miembro que, según su criterio, esté incumpliendo los compromisos adquiridos en un convenio que ambos hayan ratificado. De igual manera, la queja también puede ser presentada ante esta organización por su Consejo de Administración actuando de oficio.
Una vez recibida la queja, el Consejo de Administración puede, por un lado, intentar de arribar directamente a una solución amistosa con el Estado contra el que se ha interpuesto la queja o, por 48GMIES/IDHUCA/CRS. Valencia, Astrid; Rubio, Sonia; Tejeda, Eddy. Manual de derechos laborales de República Dominicana. Ibíd. Página 172.
52 Guía de Procedimientos LaboraLes
el otro, conformar una "Comisión de encuesta", compuesta por tres personas independientes, que será responsable de l evar a cabo un análisis profundo de la queja y, a su vez, formular las recomen-daciones pertinentes para la adopción de las medidas necesarias para el cumplimiento del convenio cuya vulneración se ha invocado. La Comisión de encuesta es el procedimiento de investigación de mayor nivel dentro de la OIT y, por ende, se recurre a el a únicamente en casos de extrema necesidad, es decir, en casos de viola-ciones sistemáticas y generalizadas a los convenios ratificados. Para implementar o no las recomendaciones, los Estados cuentan con un lapso de tres meses. Sin embargo, de no acatarlas, la Corte Internacional de Justicia posee competencia para conocer de esta situación y, por lo tanto, podrá confirmar, modificar o anular las recomendaciones. Si de ninguna manera el Estado señalado no acatase las recomendaciones formuladas por cualquiera de las instancias a las que se haya recurrido, entonces, el Consejo de Administración deberá diri-girse a la Conferencia Internacional del Trabajo, a efecto de sugerir las medidas que sean necesarias adoptar. Por otro lado, si el Estado cumple con las recomendaciones y el o es comprobado, el Consejo de Administración podrá solicitar el cese de todo tipo de medida.
h) Procedimientos por violación al derecho a la libertad sindicalDespués de la adopción de los Convenios 87 y 98 por parte de la Organización Internacional del Trabajo, esta última advirtió la necesidad de constituir un mecanismo que contribuyera a fortalecer el efectivo respeto del derecho a la libertad sindical y que, a su vez, estableciera las garantías nece-sarias para el ejercicio del mismo. Por otro lado, ante esta situación, el Consejo de Administración también notó que las disposiciones contenidas en su Constitución relativas a las memorias anuales, a las reclamaciones y a las quejas, se referían, exclusivamente, a los convenios que hubiesen sido ratificados por los Estados miembros, no así a aquél os que aún no había sido objeto de sanción. En ese sentido, se decidió que para promover el respeto y la garantía del derecho a la libertad sindical era necesario constituir una "Comisión de Investigación y de Conciliación". Posteriormente, como un órgano auxiliar de la Comisión de Investigación y Conciliación, fue instaurado el Comité de Libertad Sindical para que efectuara un exámen preliminar de las alegaciones relacionadas a la vulneración del derecho a la libertad sindical, a fin de determinar si las mismas debías ser estudiadas con mayor profundidad y, por tanto, ser remitidas a la Comisión de Investigación y Conciliación. De modo que, las quejas incoadas por violación al derecho a la libertad sindical pueden conocerse ya sea a través de la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical o del Comité de Libertad Sindical. Ministerio de trabajo 53
El Comité de Libertad Sindical posee como funciones primordiales examinar las quejas sobre vio-laciones a la libertad sindical, haya o no ratificado el país implicado los convenios vinculados a ese tema y, además, emitir las recomendaciones correspondientes, a través del Consejo de Administra-ción, para solucionar el problema. El procedimiento de queja se puede iniciar ante el Comité de Libertad Sindical por situaciones relativas a la vulneración del derecho de libertad sindical, ya sea por cuestiones generales o parti-culares, es decir, cuando se suscite una restricción o una trasgresión al derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva. Por ejemplo, se hace mención se una serie de eventos por los que es posible incoar una queja, aclarando que tal enunciación en ningún momento es taxativa. Entre estas situaciones se encuentran: • Ataques a la integridad física de trabajadores, trabajadoras o dirigentes sindicales, tales como arresto, detención, exilio y desapariciones.
• Restricciones a la libertad de opinión y expresión.
• Falta de reconocimiento del derecho a la sindicación, tales como la negativa a otorgar el registro, el desconocimiento de una categoría de trabajadores o trabajadoras, exigencia de autorización previa y/o de un número elevado de miembros para constituir un sindicato, entre otras.
• Injerencia en el funcionamiento de la organización sindical, tales como la prohibición de reuniones sindicales, al uso de locales sindicales, a manifestaciones públicas, entre otras.
• Desconocimiento del derecho de las organizaciones de redactar sus estatutos y a elegir libremente a sus representantes.
• Desconocimiento del derecho de organizar su administración, sus actividades y su programa • Restricciones a la libertad de definir la estructura y composición de la organización sindical como, por ejemplo, imponer legalmente el monopolio sindical o impedir que trabajadores de diferentes categorías constituyan una sola organización.
• Impedimentos al derecho de constituir federaciones, confederaciones y afiliarse internacio- • Actos de discriminación antisindical y represalias, tales como el desconocimiento del fuero sindical, despidos de dirigentes.
• Disolución administrativa o suspensión de sindicatos.
• Prohibición o limitaciones excesivas al ejercicio del derecho de huelga.
• Restricciones al ejercicio del derecho de negociación colectiva.
• Restricciones al contenido de la negociación colectiva.
• Inexistencia del diálogo y de la consulta regular a las organizaciones de trabajadores y em- pleadores en cuestiones de interés común .
54 Guía de Procedimientos LaboraLes
Por el contrario, el Comité de Libertad Sindical no es competente para examinar otros asuntos de interés para los sindicatos, tales como aquél os vinculados a las condiciones generales de trabajo, a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a la seguridad social, a los despidos de trabajadores en general, entre otros, por no relacionarse directamente al derecho a la libertad sindical.
Finalmente, los elementos que debe contener una queja, son los siguientes: • A quién se dirige. La queja se dirige al Director General de la Oficina Internacional del Tra- bajo o al Presidente del Comité de Libertad Sindical.
• En dónde se presenta. Puede presentarse la queja directamente ante la sede mundial de la Oficina Internacional del Trabajo o en cualquiera otra de sus oficinas.
• Identificación de la organización que presenta la queja. Brindar los datos generales de la organización que presenta la queja. Señalar domicilio. Fijar un domicilio en el escrito de la presentación de la queja es indispensable para recibir las comunicaciones que le dirija la esta entidad.
• Fundamento de derecho. La queja se presenta al amparo de la Constitución de la OIT, de los Convenios 87 y 98 y de los demás convenios vinculados a la libertad sindical. Sin embargo, éste no es un requisito indispensable, motivo por el cual queda a opción del peticionario consignarlo.
• Descripción de los hechos. En esta parte se deben describir detal adamente los hechos que dan lugar a la queja. Para el o resulta importante ubicar cronológicamente los acontecimien-tos, así como identificar las personas o instituciones involucradas. Asimismo, es valioso que en este apartado se brinden respuestas a preguntas básicas, tales como: quiénes, cuándo, dónde, cómo, porqué, para qué, entre otras.
• Pruebas. Se debe acompañar a la queja las pruebas necesarias que demuestren las violaciones alegadas punto por punto.
• Resumen sintético de la solicitud. Se debe fijar en forma breve y clara la petición de restable- cimiento en el ejercicio de la libertad sindical y reparación de los daños ocasionados. • Fecha y lugar. Sitio y momento en el cual se elabora la queja.
• Nombre y firma. Éste es un requisito indispensable y, por lo tanto, debe indicarse claramente quienes representan a la organización sindical que presenta la queja.
La OIT posee un gobierno tripartito único en su especie, integrado por trabajadores y trabajado-ras, empleadores y empleadoras, así como por el Estado.
B. La protección regional
1. Sistema Interamericano de Protección de Derechos Humanos
Ante la necesidad de crear mecanismos internacionales de protección de Derechos Humanos, des-de la segunda mitad del siglo XX, la Organización Estados Americanos (OEA) ha desarrol ado un Sistema Interamericano de Derechos Humanos. Ministerio de trabajo 55
El sistema interamericano de protección de derechos humanos constituye un conjunto de mecanis-mos y procedimientos previstos tanto por la Carta de la OEA y otros instrumentos jurídicos co-nexos a ésta, como aquel os contemplados en la Convención Americana sobre Derechos Humanos de 1969 (Pacto de San José), la cual, junto con sus protocolos adicionales y otros tratados concer-nientes a la protección de los derechos humanos, es el producto del desarrol o y fortalecimiento constante de este sistema regional.
2. Órganos del Sistema Interamericano
a) Comisión Interamericana de Derechos Humanos (Comisión IDH)Creada en 1959, con sede en Washington, fue el primer organismo especializado en la protección de derechos humanos en la región. Es un órgano principal y autónomo de la Organización de los Estados Americanos, cuyo mandato se encuentra descrito en la Carta de la OEA (Art.53) y en la Convención Americana de Derechos Humanos. Al respecto, el artículo 106 de la Carta de la OEA señala que:Habrá una Comisión Interamericana de Derechos Humanos que tendrá, como función principal, la de promover la observancia y la defensa de los derechos humanos y de servir como órgano consul-tivo de la Organización en esta materia. Una convención interamericana sobre derechos humanos determinará la estructura, competencia y procedimiento de dicha Comisión, así como los de los otros órganos encargados de esa materia.
A ese tenor, el artículo 41 del Pacto de San José de 1969 dispone que:La Comisión tiene la función principal de promover la observancia y la defensa de los derechos humanos, y en el ejercicio de su mandato tiene las siguientes funciones y atribuciones: • Estimular la conciencia de los derechos humanos en los pueblos de América;• Formular recomendaciones, cuando lo estime conveniente, a los gobiernos de los Estados miembros para que adopten medidas progresivas en favor de los derechos humanos den tro del marco de sus leyes internas y sus preceptos constitucionales, al igual que disposiciones apropiadas para fomentar el debido respeto a esos derechos; • Preparar los estudios e informes que considere convenientes para el desempeño de sus • Solicitar de los gobiernos de los Estados miembros que le proporcionen informes sobre las medidas que adopten en materia de derechos humanos; • Atender las consultas que, por medio de la Secretaría General de la OEA, le formulen los Estados miembros en cuestiones relacionadas con los derechos humanos y, dentro de sus posibilidades, les prestará el asesoramiento que éstos le soliciten; • Actuar respecto de las peticiones y otras comunicaciones en ejercicio de su autoridad de conformidad con lo dispuesto en los artículos 44 al 51 de esta Convención; • Rendir un informe anual a la Asamblea General de la OEA.
La Comisión IDH está integrada por siete miembros independientes que desempeñan en su función a título personal, por un período de cuatro años, con la posibilidad de ser reelectos una vez más . 56 Guía de Procedimientos LaboraLes
Los miembros de la Comisión IDH no representan a algún país en particular y son elegidos por la Asamblea General de la OEA. Este órgano no es de carácter permanente, ya que sólo se reúne en períodos ordinarios y extraor-dinarios de sesiones. Sin embargo, cuenta con una Secretaría Ejecutiva que funciona durante todo el año, realizando el trabajo operativo en cumplimiento de las instrucciones de la Comisión IDH.
Además, en función de su facultad para asignar tareas o mandatos específicos, la Comisión Intera-mericana cuenta con ocho Relatorías, a saber : Relatorías de la Comisión IDH:1. Libertad de Expresión2. Derechos de la Mujer3. Trabajadores Migratorios y Miembros de sus Familias4. Unidad de Defensores de Derechos Humanos5. Derechos de los Pueblos Indígenas6. Derechos de las Personas Privadas de Libertad7. Derechos de los Afro descendientes y contra la Discriminación Racial8. Derechos de la Niñez b) Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH) La Corte IDH Es un órgano autónomo con funciones jurisdiccionales, de naturaleza convencional. Esto significa que su creación y fundamento legal deviene de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH). Tiene su sede San José, Costa Rica. La Corte IDH está integrada por siete jueces, nacionales de los Estados miembros de la OEA, elegi-dos a título personal entre juristas de la más alta autoridad, de reconocida competencia en materia de derechos humanos. Su mandato es de seis años y solo pueden ser reelectos una vez, pero los jueces que terminan su mandato siguen conociendo de los casos a que ya se hubieren abocado y que se encuentren en estado de fal o.
La Corte IDH sesiona en cuatro períodos ordinarios, pero puede celebrar sesiones extraordinarias a petición del Presidente de la misma o por solicitud de la mayoría de los jueces. El quórum que ne-cesita para sesionar es de al menos cinco jueces y las decisiones serán tomadas por mayoría simple. En caso de empate, la decisión la tomará el Presidente.
La Corte IDH es un tribunal interamericano de derechos humanos, al que le han sido reconocidas dos tipos de competencias: una contenciosa y otra consultiva. La primera se refiere a la resolución de casos sometidos por la Comisión Interamericana o un Estado Parte en que se ha alegado que uno de los Estados Partes ha violado la Convención. La segunda función se elude a la potestad que tienen los Estados Miembros de la Organización de consultar a la Corte IDH acerca de la interpretación de la Convención o de otros tratados concer-nientes a la protección de los derechos humanos en los Estados Americanos. Ministerio de trabajo 57
Es preciso indicar que la Convención Americana compromete a los Estados a cumplir la decisión de la Corte IDH en todo caso que sean partes, puesto que sus fal os tienen un carácter "definitivo e inapelable". No obstante, en caso de desacuerdo sobre el sentido o alcance del fal o, la Corte lo interpretará a solicitud de cualquiera de las partes, siempre que la solicitud cumpla con los requisi-tos establecidos en la Convención Americana. Es preciso aclarar que, por lo general, las partes intervinientes en los procesos contenciosos, sujetos al conocimiento de la Corte IDH son: los Estados, la Comisión Interamericana y, las presuntas víctimas o sus representantes, ya que tienen la posibilidad de presentar de manera autónoma sus solicitudes, argumentos y pruebas, además de participar en las diferentes instancias y etapas procesales ante la Corte, cuando haya sido presentada una demanda. Según el Reglamento de la Corte, los Estados deberán ser representados por agentes designados por el os, y la Comisión Interamericana será representada por los delegados que designe al efecto. 1. Instrumentos del Sistema Interamericano:
• Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. • Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José). • Protocolo a la Convención Americana sobre Derechos Humanos relativo a la Abolición de la Pena de Muerte. • Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, "Protocolo de San Salvador". • Convención Interamericana para Prevenir y Sancionar la Tortura. • Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de Personas.
• Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad.
• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer "Convención de Belem Do Para". • Carta de la Organización de los Estados Americanos. • Carta Democrática Interamericana. • Estatuto de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos. • Estatuto de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. • Reglamento de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos. • Reglamento de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. • Declaración de Principios sobre Libertad de Expresión. • Carta Internacional Americana de Garantías Sociales.
• Convención Interamericana Sobre Concesión de los Derechos Civiles a la Mujer. • Convención Interamericana Sobre Concesión de los Derechos Políticos a la Mujer. • Convención Interamericana sobre obligaciones alimentarias. • Convención interamericana sobre restitución internacional de menores. Convención Intera- mericana sobre conflictos de leyes en materia de adopción de menores. 58 Guía de Procedimientos LaboraLes
• Convención Interamericana sobre tráfico internacional de menores.
• Convención para prevenir y sancionar los actos de terrorismo configurados en delitos contra las personas y la extorsión conexa cuando estos tengan trascendencia internacional.
• Convención sobre asilo territorial. • Convención sobre asilo diplomático.
• Convención sobre asilo político. 2. Derechos laborales: el Protocolo de San Salvador
Una violación de los derechos laborales, ignorada, tolerada o no resuelta en el ámbito interno, puede dar lugar al inicio de una acción por violación de Derechos Humanos en el Sistema Intera-mericano, siempre que acarree de manera clara una vulneración a los derechos consagrados en la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) o en otros instrumentos regionales sus-ceptibles de ser analizados en razón de la materia por la Comisión IDH o la Corte IDH. Para el caso específico de asuntos laborales, los órganos del sistema pueden conocer tanto de vulneraciones a la CADH, utilizando una estrategia indirecta de litigio, alegando violaciones a ga-rantías judiciales y protección jurisdiccional, a la igualdad, a la legalidad, etc., como de los derechos sindicales consagrados en el artículo 8 del Protocolo de San Salvador.
3. Peticiones individuales
Entre los múltiples mecanismos y herramientas que dispone el sistema interamericano, sin duda, las peticiones individuales es una de las más vitales.
Las peticiones individuales no son más que las denuncias que realizan las personas que sufren violaciones a sus derechos humanos por algún Estado Parte, por medio de la cual solicitan a los órganos del Sistema que intervengan para que cesen o reparen las mismas, ya sea por medio de la investigación de dichas conculcaciones, la formulación de recomendaciones o la deducción de res-ponsabilidad de carácter internacional por violaciones de derechos humanos, entre otras.
La persona que presenta una denuncia, debe asegurarse que el Estado que cometió la violación sea parte de OEA y haya ratificado la Convención Americana y, por lo tanto, que tenga comprometida su responsabilidad al respecto. En el caso de los países de la Región Centroamericana y la República Dominicana, esta información es la siguiente: Cualquier persona, por sí misma o en representación de otra, puede presentar una denuncia ante la Comisión Interamericana, donde inicia el trámite de la petición, para denunciar una violación a derechos humanos. Las fuentes del Sistema Interamericano, reconocen también la facultad de pre-sentar una denuncia o petición a un grupo de personas o a una Organización No Gubernamental (ONG) reconocida en al menos uno de los Estados miembros de la OEA.
Un requisito básico es que una o varias víctimas de la vulneración a derechos humanos alegada puedan ser individualizadas. La petición debe ir acompañada de todos los detal es del caso, pruebas Ministerio de trabajo 59
testimoniales y documentales, que puedan ser útiles para determinar si ha habido alguna violación de los derechos humanos. En fin, para lograr tener un trámite más expedito, es muy importante explicar de forma detal ada el nexo causal de la actuación estatal, por acción u omisión, en relación con la violación denunciada, y si es viable identificar a cada funcionario o funcionaria que haya tenido conocimiento del hecho. Esta denuncia se presentará ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, conteniendo una relación de los hechos que han vulnerado alguno de los derechos consagrados en la Conven-ción, o en este caso, también, el derecho de organizar sindicatos y afiliarse al de su elección, con-tenido en el Protocolo de San Salvador 4. Requisitos de Admisibilidad
Para que la Comisión Interamericana admita una petición individual de violación de Derechos hu-manos, ésta ha de reunir los requisitos siguientes :Los hechos que se presenten deben constituir violaciones a los derechos que se encuentran pro-tegidos por la Convención, la Declaración Americana o cualquier otro tratado que en los cuales los órganos del Sistema tengan competencia en razón de la materia. En el caso que la petición se presentara contra un Estado miembro de la Organización que no ha ratificado la Convención Ame-ricana, entonces la petición deberá referirse a un derecho protegido por la Declaración. Por ende, es claro que toda petición individual que se presente, deberá ser en contra de un Estado parte de la Convención o de la OEA.
Haber interpuesto y agotado los recursos de jurisdicción interna, de conformidad con los principios del Derecho Internacional reconocidos, que pudieran haber resuelto en el ámbito interno el caso alegado. En otras palabras, el caso tendrá que haber agotado los recursos internos del país en que han ocurrido los hechos, salvo que en el Estado denunciado no esté disponible algún proceso o recurso legal que se adecue a la protección de los derechos que se consideren vulnerados; o en el caso de existir, no se le haya permitido a la víctima el acceso a los recursos legales para agotarlos o que, si se ha permitido el acceso que sea manifiesto un retardo injustificado de la decisión en el recurso (denegación de justicia). En este último caso, la reiterada jurisprudencia de la Corte Interamericana ha expresado que se deben atender a los criterios del "plazo razonable", adoptados anteriormente por la Corte Euro-pea de Derechos Humanos. Dicho plazo viene dado por los siguientes criterios: la complejidad del asunto; la actividad procesal de la persona afectada; y, la actividad procesal de las autoridades. Según la Comisión Interamericana, tampoco es necesario agotar los recursos de la jurisdicción interna en situaciones que la persona no tenga los medios económicos para pagar un abogado o abogada, y el Estado no provea ese servicio de forma gratuita. La petición individual se deberá presentar en un plazo de 6 meses contados a partir de la notifica-ción del agotamiento de los recursos internos emitida por una entidad judicial.
60 Guía de Procedimientos LaboraLes
La petición no debe estar sometida en otro proceso internacional o que haya sido sometida al co-nocimiento de la Comisión con anterioridad. Por ejemplo, el Consejo de Derechos Humanos de Naciones Unidas.
5. Tramitación de una petición
Una vez que la Comisión Interamericana recibe una denuncia sobre violaciones de derechos huma-nos, deberá examinar si ha cumplido con los requisitos necesarios para su trámite. En ese sentido, el artículo 47 de la Convención Americana señala que una petición no será admisible en los casos que:Falten los requisitos ya enumerados. Si hubiera requisitos de forma que no estén solventados, la CIDH solicitará al peticionario que los subsane o los complete en un plazo razonable;Los hechos expuestos no caractericen una violación a los derechos humanos; Sea manifiestamente infundada la petición o sea evidente su total improcedencia;Sea sustancialmente la reproducción de una petición ya examinada por la Comisión u otro organis-mo internacional.
En la fase inicial, la Comisión IDH recibirá todos los documentos necesarios relativos a la petición individual y evaluará los requisitos anteriormente descritos. Enviará comunicación al Estado de-nunciado para que presente su respuesta o informe, para el o se cuenta con el plazo de dos meses (Artículo 30 del Reglamento de la Comisión IDH).
Al tener una respuesta estatal, se le trasladará a la víctima para que ésta presente sus observacio-nes adicionales, por escrito o en audiencia oral. Luego de ese período de intercambio de informa-ción sobre la denuncia, en el que se recibió observaciones o se venció el plazo para recibirlas, la Comisión verificará si continúan los motivos de la petición. Si considera que no, mandará a archivar el expediente.
Si por lo contrario, al examinar la petición y luego de recibir o escuchar las observaciones de las partes, el grupo de trabajo encargado recomendará a la Comisión en Pleno la admisión o no del caso, tomando en cuenta si se cumplen los requisitos exigidos y si no existe alguna causal de inad-misibilidad. En estos casos se elaborará el Informe de Admisibilidad, que no prejuzgará el fondo del asunto. Así que, si la CIDH considera que de los hechos denunciados existe evidencia que revele una posible violación a los derechos humanos la declarará admisible. En este momento, la petición se transforma en un caso y se procederá al análisis de fondo. Acto seguido, la Comisión se pondrá disposición de las partes para que se arribe a solución amis-tosa. En ésta invitará a las partes a ponerse de acuerdo y buscar una solución sobre lo denunciado. La Comisión IDH señalará un plazo para que las partes puedan expresar su voluntad de l egar a este tipo de arreglo. Ministerio de trabajo 61
Si se l egare a un acuerdo la Comisión IDH redactará un informe, que será transmitido al peticio-nario, al Estado y al Secretario General de la OEA para su publicación. De no l egarse a solución amistosa, se proseguirá con el trámite del caso. Por cierto, la solución amistosa podrá ser alcanzada en cualquier etapa del trámite de una denuncia.
De no l egar a un acuerdo amistoso, la Comisión iniciará su propia investigación para determinar si los hechos alegados efectivamente son una violación a los derechos humanos. Para l egar a esta conclusión, la Comisión podrá de oficio solicitar información adicional de cualquier tipo al peticio-nario y al Estado. Se podrán l evar a cabo audiencias públicas entre las partes para discutir los puntos en contro-versia de manera oral, o bien se podrán enviar escritos para que las partes presenten los alegatos que consideren pertinentes. Igualmente, cuando lo considere oportuno, la Comisión IDH también podrá realizar investigación in loco, o in situ. La visita in loco consiste en el apersonamiento de los comisionados o comisionadas al Estado demandado. De modo que, si no se logrará un acuerdo de las partes y la Comisión determinará que hubo viola-ciones a los derechos consagrados en algún instrumento que le confiera competencia, la Comisión IDH redactará un informe preliminar en el que narrará los hechos y establecerá sus conclusiones con base en el Artículo 50 de la Convención de 1969.
En este informe, que es confidencial, la Comisión expresará sus proposiciones y recomendaciones. Se fijará un plazo para que el Estado subsane las violaciones. Si el Estado cumple, se da por finali-zado el caso. En caso contrario, la Comisión tiene dos opciones: La primera, incluir el informe dentro del Informe Anual de la Comisión a la OEA;la segunda, en caso que proceda, notificará al peticionario, para que en el plazo de un mes envíe sus observaciones sobre la posibilidad de someter el caso al conocimiento de la Corte IDH, salvo oposición de la mayoría absoluta de los miembros de la Comisión IDH.
6. Proceso ante la Corte IDH
Un punto esencial que se tendrá cumplir para que un caso se someta a la Corte Interamericana, es que el Estado denunciado haya reconocido expresamente la competencia de este tribunal, tal como lo dispone el artículo 62 de la Convención Americana. Para iniciar un proceso ante la Corte Interamericana es indispensable que la Comisión Interameri-cana u otro Estado parte presente una demanda ante este tribunal. Una exigencia que se debe cum-plir previo a su presentación es que se hayan agotado todos los procedimientos ante la Comisión. Asimismo, la demanda presentada deberá cumplir los requisitos del Artículo 33 del Reglamento de la Corte. Si los requisitos no fueran cubiertos en su totalidad, se solicitará al demandante que los subsane en un plazo de veinte días. 62 Guía de Procedimientos LaboraLes
Una vez que la demanda se admita, la Corte IDH le comunicará al Estado, a las víctimas, sus fami-liares o representantes debidamente acreditados y al denunciante original que se ha recibido una demanda por presuntas violaciones a derechos humanos. Junto con la notificación, la Corte solici-tará al Estado demandado que designe a un Agente para el caso y a la Comisión IDH que nombre a sus Delegados en un plazo de treinta días.
De modo que, el procedimiento señala que una vez notificadas las víctimas, sus familiares o re-presentantes debidamente acreditados, éstos tendrán un plazo de dos meses para presentar a la Corte IDH sus argumentos, pruebas y solicitudes. Luego, se le otorgará al Estado un plazo de cuatro meses para contestar la demanda y el escrito de las víctimas. La contestación es además el momento procesal y el escrito en que un Estado puede interponer las excepciones preliminares que considere convenientes. Si las partes lo consideran pertinente, podrán presentar alegatos so-bre las excepciones preliminares opuestas por el Estado, en un plazo de treinta días a partir de la comunicación (Art. 37.4 del Reglamento de la Corte IDH).
La Corte, dentro de sus reuniones periódicas, planificará l evar a cabo una audiencia de carácter público, en la cual se definirán todos los aspectos del caso (excepciones preliminares, de fondo o las reparaciones). Salvo que, de forma excepcional fije una audiencia sólo para conocer de las excepciones preliminares. Asimismo, la Corte posee la facultad de prescindir de esta oportunidad procesal de convocar a las partes para determinar su fal o. En términos simples, esta audiencia pública será donde se complementan todos los elementos probatorios del caso (ya sea testimonial, documental, perito u otro). En este mismo acto, la Corte IDH escuchará los alegatos de las partes, tanto los de admisibilidad como los de fondo y de repa-raciones. Luego de la audiencia habrá lugar para la presentación de alegatos finales por escrito y posterior-mente la Corte IDH emitirá su sentencia debidamente fundamentada. En una sentencia conde-natoria, la Corte usualmente ordena al Estado el pago de una compensación, ya sea por daños materiales o inmateriales o por ambos. También se condena al Estado a pagar costas procesales y a ejecutar otras formas de reparación, como actos públicos de reconocimiento de responsabilidad o de disculpas públicas a las víctimas. Al emitirse una sentencia en un caso, la Corte IDH deberá supervisar el cumplimiento de su fal o. En caso que un Estado incurra en un incumplimiento, ya sea éste de carácter parcial o total, esa Corte escuchará a las partes y posteriormente emitirá una resolución en la que determine el in-cumplimiento incurrido por el Estado.
Ministerio de trabajo 63
64 Guía de Procedimientos LaboraLes
• Alburquerque, Rafael F. La jurisprudencia laboral: equilibrio de intereses antinómicos. Vicepresidente de la República. Catedrático de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Suprema Corte de Justicia. Santo Domingo, 21 de mayo 2008. www.suprema.gov.
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66 Guía de Procedimientos LaboraLes
CONTRATO PODER CUOTA LITIS
De una parte, dominicana, mayor de edad, casa-da, portadora de la cédula de identidad y electoral No. 001-1104822-9; domiciliada y residen-te en la cal e Virginia Ortega No. 7, Urbanización Los Prados, Distrito Nacional, quien para los fines del presente contrato se denominará LA PRIMERA PARTE y de la otra parte, la LI-CDA. _, minicanas, mayores de edad, solteras, portadoras de las cédula de identidad y electoral Nos. , respectivamente, Abogadas de los Tribunales de la República, matriculadas en el Colegio de Abogados de la República Dominicana, con los Nos. , con estudio profesional abierto en la Avenida Núñez de Cáceres No. del sector El Mil ón, Distrito Nacional, quienes a los fines del presente contrato se denominaran LA SEGUNDA PARTE.
HAN CONVENIDO Y PACTADO LO SIGUIENTE:
PRIMERO: LA PRIMERA PARTE mediante el presente contrato confiere PODER tan amplio y sufi-ciente como en derecho fuere necesario, a favor de LA SEGUNDA PARTE, quienes aceptan, para que en su nombre y representación y como si fuere la poderdante misma, la representen en cual-quier grado y jurisdicción de los tribunales de la República, realicen cuantas gestiones, diligencias, acciones judiciales, extrajudiciales y amigables que sean necesarias relativas a la DEMANDA LA-BORAL contra _, con facultad para incoar demanda, desistir, practicar embargos y dejarlos sin efecto, inscribir hipotecas, interponer recursos, transigir, recibir dinero y otorgar descargos, hacer sin restricciones actos concernientes al derecho del po-derdante, con facultad para firmar a su nombre y con su nombre como si fuere el mismo.
SEGUNDO: LA PRIMERA PARTE se compromete a avanzar los gastos legales del procedimiento, y pagar los gastos relativos a los impuestos fiscales y del Estado, necesarios para los fines del pre-sente PODER, hasta la solución del asunto.
TERCERO: LA PRIMERA PARTE otorga a favor de LA SEGUNDA PARTE por concepto de hono-rarios profesionales como abogado, el 30% (treinta por ciento) del monto de las indemnizaciones, restituciones o valores obtenidos judicial o extrajudicialmente, sin prejuicios de los honorarios causados en su provecho.
CUARTO: LA PRIMERA PARTE no podrá revocar el presente PODER durante el tiempo de la ejecución y total solución del asunto para el cual ha sido otorgado, salvo negligencia, imprudencia o deficiencia de LA SEGUNDA PARTE en la ejecución de las labores encomendadas. No podrá tran- Ministerio de trabajo 67
sigir sin la presencia y aprobación de LA SEGUNDA PARTE y en cualquier caso este tendrá dere-cho a la proporción de las indemnizaciones, restituciones o valores señalados en la cláusula tercera.
CONVENIDO Y REDACTADO en tantos originales como en partes, en la ciudad de Santo Domin-go de Guzmán, Distrito Nacional, capital de la República Dominicana, a los veintinueve (29) días del mes de septiembre del año dos mil ocho (2008).
ABOGADAS APODERADAS YO, DRA. _, Abogada Notario Público de los del Número del Distrito Nacional, debidamente inscrita en el Colegio Dominicano de Notarios con la matrícula No. 1100, CERTIFICO Y DOY, que las firmas que aparecen al pie del presente documento fueron puestas por las señoras _, de ge-nerales que constan y quienes me han declarado bajo la fe del juramento, que esas son las mismas firmas que acostumbran a usar en todos sus actos tanto público como privado, en la ciudad de San-to Domingo de Guzmán, Distrito Nacional, Capital de la República Dominicana, a los veintinueve (29) días del mes de septiembre del año dos mil ocho (2008). DRA. _ABOGADA NOTARIO PUBLICO 68 Guía de Procedimientos LaboraLes
ESCRITO INTRODUCTIVO DE INSTANCIA
Honorable Magistrada Juez Presidente Del Juzgado de Trabajo del Distrito Nacional Secretaria General Demanda Laboral en Reclamo de Prestaciones Laborales, Derechos Adquiridos, e Indemnizaciones, por Desahucio. Ubicado en la cal e El Conde No. 6, Santo Domingo, Distrito Nacional 1. Fotocopia Contrato de Cuota Litis2. Fotocopia Cédula Identidad y Electoral.
3. Fotocopia del correo electrónico en donde la Gerencia de Recursos Humanos comunica la salida a todo el personal de la empresa4. Fotocopia Volantes de Pago Nómina Fija 5. Fotocopia comunicación d/f 15-10-07 con última revisión anual salarial6. Fotocopia proforma: "Compensación y Beneficios, Liquidación de Prestaciones Labo-rales" 7. Fotocopia vales combustibles8. Fotocopia bouchers tarjeta Shell Card9. Fotocopia "Informe de Inspección" d/f 10. Fotocopia de opinión emanada del Departamento de Trabajo expresando su criterio sobre a qué considera salario ordinario y qué se considera parte del salario para fines de desahucio.
La suscrita, _, dominicana, mayor de edad, casada, portadora de la cédu-la de identidad y electoral No. _, domiciliada en la cal e Virginia Ortega No. 7, Ministerio de trabajo 69
Los Prados, Distrito Nacional, y residente en Punta Cana, Provincia La Altagracia, quien ha dado poder para constituirse como abogadas y apoderadas especiales, a los _, dominicanos, mayores de edad, solteras y casado, Aboga-dos de los Tribunales de la República, portadores de las cédulas de identidad y electoral Nos. , respectivamente, matriculados en el Colegio Domi-nicano de Abogados bajo los Nos. , con estudio profesional abierto en la Avenida Núñez de Cáceres No. _del sector El Mil ón, Distrito Nacional, lugar donde hace formal elección de domicilio nuestra representada, para todos los fines y consecuencias legales de la presente DEMANDA LABORAL contra _, con domicilio social en la cal e El Conde No. 6, Santo Domingo, Distrito Nacional.
DE LOS HECHOS
POR CUANTO: En fecha 28 del mes de noviembre del año 2000, la demandante señora _, como Encargada de Tienda.
POR CUANTO: El buen desempeño, las buenas relaciones laborales para con los demás compañeros de trabajo, la lealtad y honradez a favor de la empresa, la entrega, preparación, meritos académicos y dedicación al trabajo, son particularidades que caracterizan a la señora .
POR CUANTO: Se desempeño como Coordinadora de Operaciones por espacio de tres años aproximadamente, y en el mes de diciembre del año 2006 fue promovida al puesto de Gerente Regional del Este, posición que abarcaba las zonas de La Romana, Punta Cana y Bávaro. POR CUANTO: Con la promoción al nuevo puesto, conquista mayores beneficios mensuales, tales como: • Compensación Uso de Vehículo por un monto de RD$6,000.00• Asignación de combustible mediante Vales (Talonarios) y uso de la Tarjeta Shell Card por un monto de RD$10,000.00 • Incentivos trimestrales ascendentes a un monto promedio de RD$25,000.00• Aumento salarial de un 11% sobre su salario anterior, con un nuevo salario mensual ascendente a la suma de RD$43,240.00 POR CUANTO: En fecha 01 (primero) del mes de septiembre del año dos mil ocho (2008), la señora _ fue convocada a una reunión en la Gerencia de Recursos Humanos, en la que se le comunica de manera verbal, la decisión de la empresa de ejercer el derecho al desahucio.
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POR CUANTO: La señora permaneció laborando para la empresa por espacio de 7 (siete) años, 9 (nueve) meses y 3 (tres) días. POR CUANTO: La señora _ en comunicación dirigida vía correo elec-trónico, a la Gerente de Recursos Humanos, de fecha 9 de septiembre del 2008, reclamo que "deben basar el cálculo de las mismas en base a mi salario, y mi salario comprende todas las comisiones, dietas, asignación de combustible, gastos de vehículos, en fin todos los beneficios marginales obtenidos durante mi permanencia en la empresa" información esta que no acepto la funcionaria.
POR CUANTO: La señora visitó en horas de la mañana, la Repre-sentación Local de Trabajo ubicada en la sede de la Secretaria de Estado de Trabajo, el día 10 de septiembre del año en curso, a los fines de solicitar orientaciones más precisas en el caso que le compete, en cuanto al Cálculo de las Prestaciones Laborales correspondientes, facilitándole el Ins-pector de Trabajo que le recibió, una copia de una opinión solicitada al Departamento de Trabajo en fecha 20 de julio del 2007, la cual utilizan como referente en esta materia. POR CUANTO: La señora _- se presentó en horas de la tarde del día 10 de septiembre del año en curso, a una reunión en las oficinas adminis-trativas de _, con la Gerente de Recursos Huma-nos, _, con el objetivo de conciliar los montos correspondientes. La Ge-rente entrego una copia del formulario utilizado a estos fines por el departamento, con montos ascendientes a la suma de RD$694,923.03 (SEISCIENTOS NOVENTA Y CUATRO MIL NOVE-CIENTOS VEINTE Y TRES PESOS CON 03/100) siendo analizada y comparada con la realizada por la Representación Local de Trabajo; en la misma no se reconocía la asignación del combustible como integrante del salario ordinario. Las discusiones producidas en esta reunión fueron poco beneficiosas. A tal efecto no hubo acuerdo en cuanto a la suma computada, puesto que difería en mucho del cálculo realizado por la Representación Local de Trabajo, la que ascendía a la suma de RD$797,978,61 (SETECIENTOS NOVENTA Y SIETE MIL NOVECIENTOS SETENTA Y OCHO PESOS CON 61/100). La señora _decidió entonces solicitar la pre-sencia de un Inspector de la Secretaria de Estado de Trabajo, para consensuar el procedimiento. POR CUANTO: El día 23 de septiembre del año en curso, fue efectuada una reunión con la Geren-te de Recursos Humanos, el representante legal de la empresa, la representante legal de la emplea-da y el Inspector de Trabajo, sin la presencia de la señora (ausente por razones atendibles), en la que se discutió a fondo el argumento en cuestión, y en esta en vez de reconocer y enmendar el meol o del asunto, procedieron a informar que tampoco reconocerían las comisiones como parte del salario ordinario. POR CUANTO: Fue solicitada entonces otra reunión con la presencia de la señora y los demás concurrentes, siendo realizada el día 25 de septiembre del Ministerio de trabajo 71
año en curso. En la misma no hubo concertación, puesto que el representante legal de la empresa considero que no había nada por reconocer y anunció que nos veríamos en otro escenario.
POR CUANTO: En fecha 29 (veintinueve) del mes de septiembre del año en curso fue recibi-do por _, el Acto No. 590/2008 del Alguacil Or-dinario del Tribunal de Niños, Niñas y Adolescentes del Distrito Judicial de La Altagracia, _ contentivo de un "ACTO DE OFRECIMIENTO REAL DE PAGO, SEGUIDO DE CITACION CONSIGNACIÓN", el cual fue declinado su recibi-miento por no coincidir con el monto reclamado y ser estos insuficientes. El mismo indicada un monto de RD$396,103.00 (Trescientos Noventa Seis Mil Ciento Tres Pesos con 00/100), siendo aun menor a la suma que estaba en proceso de discusión presentada en el formulario proforma de la Gerencia de Recursos Humanos. DE DERECHO
CONSIDERANDO: Que el Artículo 75 del Código de Trabajo establece que: "Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el dere-cho de poner término a un contrato por tiempo indefinido". CONSIDERANDO: Que el Artículo 76 del mismo Código establece que "después de un año de trabajo continuo la parte que ejerza el derecho al desahucio debe dar aviso previo a la otra parte con un mínimo de 28 días de anticipación". CONSIDERANDO: Que el Artículo 77 del Código de Trabajo establece textualmente que: "El desahucio se comunicara por escrito al trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes se participara al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, mediante carta depositada en estas oficinas".
CONSIDERANDO: Que el Artículo 86 del Código laboral establece que "las indemnizaciones por concepto de prestaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato, en caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo".
CONSIDERANDO: Que toda empresa que decide dar término a un contrato de trabajo por tiem-po indefinido por su propia y única voluntad, se obliga a pagar a quien despidió, las prestaciones laborales, indemnizaciones y otros valores que acuerda la ley, en este caso, permaneció laborando para la empresa por espacio de 7 (siete) años, 9 (nueve) meses y 3 (tres) días: • 28 días de Preaviso• 174 días de Cesantía: • 10 días de Vacaciones • Proporción Salario de Navidad• Participación de los beneficios de la empresa o bonificación 72 Guía de Procedimientos LaboraLes
CONSIDERANDO: Que _ durante el desarrol o del contrato por tiempo indefinido, no cumplió con los preceptos de la ley, en cuanto al pago de la bonificación por escalas, por antigüedad en la empresa, así como el no pago de las horas trabajadas en días feriados.
CONSIDERANDO: Que enmascara las comisiones por volumen de ventas como Objetivos trimestrales, y estos valores no los incluye ni reconoce como parte del salario ordinario, en los cálculos de las prestaciones laborales presentados a la demandante, señora .
CONSIDERANDO: Que _tampoco admite la asignación mensual del combustible, concesión otorgada a través de una tarjeta de crédito "Shell Card", como parte del salario ordinario.
CONSIDERANDO: Que en opinión emanada del Departamento de Trabajo, de fecha 20 de julio del 2007, expresando su criterio sobre a qué considera salario ordinario y qué se considera parte del salario para fines de desahucio y los derechos adquiridos en virtud de algunos incentivos la-borales como son asignación de combustible, vehículo, dieta, etc. Ese Departamento concluyo de la siguiente forma: "Los gastos de vehículos, gastos de combustibles, incentivos, comisiones, etc., son considerados como salarios ordinarios, siempre que estos se den permanentemente, ya que el salario se integra no tan solo por el dinero en efectivo sino también por cualquier otro beneficio que obtenga el trabajador por la prestación del servicio, La Suprema Corte de Justicia, mediante sentencia de fecha 14 de junio del 2000, estableció "Las sumas de dinero que por concepto de dietas, rentas, comisiones y otras, que son recibidas permanentemente por un trabajador como consecuencia de la prestación ordinaria de sus servicios personales, constituyen parte integral del salario ordinario computable a los fines de determinar el monto de auxilio de cesantía y otros de-rechos, sea cual fuere la denominación con que se le distinga".
CONSIDERANDO: Que el Artículo 195, del Código de Trabajo establece que "el salario se esti-pula y se paga íntegramente en moneda de curso legal y en la fecha concebida por las partes. Puede comprender, además cualquiera otra remuneración, sea cual fuere la clase de esta. El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, por ajuste o precio alzado, o combinado algunas de estas modalidades." CONSIDERANDO: Que el Artículo 309, del Código de Trabajo establece que "los viajantes, ven-dedores, propagandistas, promotores de ventas y quienes realizan actividades similares, son traba-jadores, siempre que presten sus servicios en forma permanente en subordinación a un empleador" CONSIDERANDO: Que el Artículo 312 del Código de Trabajo establece que "el derecho que tiene el trabajador a percibir la comisión, nace en el momento en que se abre la operación, salvo que se acuerden comisiones sobre pagos periódicos".
CONSIDERANDO: Que el salario ordinario de los trabajadores que realizan actividades particu-lares a los trabajos señalados en el Artículo 309, "comprende su salario fijo y las comisiones que Ministerio de trabajo 73
reciben regularmente", según lo establece el Artículo 311; que la comisión es una contra partida del servicio prestado, es un salario por rendimiento, porque su monto se determina en base a re-sultados generalmente ventas, cobros, etc., y que la misma es el resultado del trabajo habitual del trabajador, por lo que es un componente esencial del salario ordinario del trabajador, y el incentivo que recibe el trabajador por volumen de operaciones es una comisión, expresada como estímulo a su esfuerzo, entrega total y capacidad técnica en la materia; Aún cuando el pago se realice en un periodo mayor de un mes. Sentencia de la Suprema Corte de Justicia de fecha 18-08-1999.
CONSIDERANDO: Que en esa forma de retribuir a un trabajador la contrapartida de su trabajo, en períodos trimestrales, no es más que una maniobra en su contra que lo hace perder los demás derechos adquiridos y accesorios a su contrato de trabajo, lo cual se contrapone al Principio VI Fundamental que expresa: "En materia de trabajo los derechos deben ser ofrecidos y las obligacio-nes ejecutadas según las reglas de la buena fe"; que si bien es cierto que el salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo.
CONSIDERANDO: Que si el monto que recibía cada tres meses no constituía un salario encubier-to, ¿por qué era pagado de forma regular, cada 90 días? CONSIDERANDO: Que el hecho de que un empleador pague la remuneración a sus trabajadores en períodos mayores de un mes, no le quita al salario el carácter de ordinario, si se determina que el mismo corresponde a la retribución de las labores realizadas en la jornada ordinaria del traba-jador, debiendo en cada caso el juez apoderado analizar esos pagos y las circunstancias que los rodean, a fin de dar la verdadera clasificación al salario. CONSIDERANDO: Que los jueces del fondo pueden determinar cuando un salario pagado en períodos mayores al estipulado por la ley, es un salario ordinario a pesar de la calificación que le otorguen las partes, contando para el o con un poder de apreciación de las pruebas que se les aporten y con el mandato del IX Principio Fundamental del Código de Trabajo que prescribe que en materia de contrato de trabajo, lo que predominan son los hechos, los cuales aprecian sobera-namente los jueces.
POR LOS MOTIVOS ANTES EXPUESTOS y debidamente apoderado el Tribunal, Os solicitamos al Magistrado Juez Presidente, en sus atribuciones laborales de primer grado, FALLAR de la siguiente manera: PRIMERO: QUE SE DECLARE buena y valida la presente demanda en pago de prestaciones labora-les por desahucio, por ser justa en el fondo y regular en la forma.
SEGUNDO: DECLARAR resuelto el contrato de trabajo que existía entre _ y .
74 Guía de Procedimientos LaboraLes
TERCERO: CONDENAR a _, a pagarle a _ las sumas que resulten por conceptos de:a. Preaviso 28 días b. Auxilio de Cesantía 174 días c. Vacaciones 10 días d. Proporción 8 meses Salario de Navidad e. Proporción Participación en los Beneficios de la Empresa, proporcionala 8 meses del año 2008 ===================== SUB-TOTAL RD$797,978.61 CUARTO: CONDENAR a , a pagar, una suma igual a un día de salario devengado por el trabajador por cada día de retardo, el cual está reservado a los casos en que el empleador ejerce el desahucio y no paga las indemnizaciones laborales antes dichas, en el término de diez días a partir de la terminación del contrato de trabajo, basados en lo establecido en el Artículo 86 del Código de Trabajo, porque evidentemente el pago incompleto de las prestaciones, equivale a una falta en la aplicación de esta disposición, además tomar en conside-ración la variación en la moneda nacional, desde el momento en que se interpuso la demanda hasta que se produzca sentencia definitiva, todo el o en base al índice de precio al consumidor elaborado por el Banco Central de la República Dominicana.
QUINTO: CONDENAR a _al pago de una indemnización ascendente a RD$350,000.00 (Trescientos Cincuenta Mil Pesos con 00/100), por reparación en daños y perjuicios fundamentada por el pago incompleto de la participación en los beneficios de la empresa (bonificación anual), la cual por el tiempo de servicio de la empleada, correspondía el pago de sesenta (60) días de salarios.
SEXTO: Que se nos reserve el derecho de depositar cualquier documento que pueda ser aporta-do por la demandante y que al momento de depositar esta demanda no haya sido posible hacerlo por ante ese tribunal y que pueda aportarle luz a este proceso, en virtud de lo que establece el Artículo 544 del Código de Trabajo Vigente. SEPTIMO: Que la sentencia a intervenir sea provisionalmente ejecutoria no obstante cualquier recurso que se interponga contra la misma. OCTAVO: Que se condene al demandado al pago de las costas del procedimiento, ordenando su distracción en provecho de los abogados apoderados _, por haberlas avanzado en su mayor parte.
En el Distrito Nacional, Capital de la República Dominicana, hoy día 07 (Siete) del mes de Octubre del año Dos Mil Ocho (2008).
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ABOGADOS DEMANDANTES ANEXO III
ACTO DE NOTIFICACION DE SENTENCIA
En Santo Domingo Oeste, Municipio de la Provincia Santo domingo, República Dominica-na, a los _ ( ) días del mes de septiembre del año dos mil ocho (2008); ACTUANDO a requerimiento de , C. X A, en-tidad jurídica regida y formada conforme a las leyes de la República Dominicana, la cual, tiene su domicilio social y establecimiento principal en La Cal e San José no. 2, sector Hato Nuevo de Manoguayabo, Municipio Santo Domingo Oeste, debidamente representada por su Presi-dente, señor , dominicano, mayor de edad, casado, titular de la cédula de identidad y electoral No. domiciliado y residente en esta ciudad de Santo Domingo, Distrito Nacional, República Dominicana, quien tiene para los fines propios del presente acto como abogados constituidos y apoderados especiales a los Letrados: , abogados de los Tribunales de la República, domi-nicanos, mayores de edad, casado, y soltero, titulares de las cédulas de identidad y electoral Nos. -, respectivamente, con domicilio y estudio profesional abierto en la C/ Luís F. Thomén esq. Bohechío, sector Evaristo Morales, Distrito Nacional, en esta ciudad de Santo Domingo, teléfonos _y donde mi requeriente hace formal elección de domicilio, para los fines y consecuencias legales del presente acto.-----------YO, _ EXPRESAMENTE, y en virtud del anterior requerimiento, me he trasladado al primer (1er.) piso del Ministerio de Trabajo ubicado en la Ave. Jiménez Moya Esq. República del Líba-no, Centro de los Héroes, Distrito Nacional, que es donde han hecho elección de domici-lio los letrados LICDOS. y una vez al í hablan-do personalmente con quien me dijo ser de mi requerido LE HE NOTIFICADO a mis reque-ridos LICDOS. _, en cabeza del presente acto, copia íntegra de la Sentencia Laboral No.00156, de fecha once (11) de enero del año dos mil ocho (2008), dictada por la Segunda Sala de la Cámara Civil y Comercial de la Corte de Apelación del Distrito Nacional, cuyo dispositivo copiado textualmente dice así: 76 Guía de Procedimientos LaboraLes
PRIMERO: RATIFICA el defecto pronunciado en audiencia contra la parte recurrente, señora , por falta de concluir, no obstante haber sido legalmente citado; SEGUNDO: DESCARGA pura y simplemente a la parte recurrida, entidad _, C X A, del recurso de apelación interpuesto por la señora , contra la sentencia civil No. 00475, relativa al expediente No. 038-2007-00457, de fecha nueve (09) del mes de agosto del año dos mil siete (2007), dictada por la Quinta Sala de la Cámara Civil y Comercial del Juzgado de Primera Instancia del Distrito Nacional, por los motivos precedentemente expuestos; TERCERO: CONDENA al pago de las costas del procedimiento a la parte recurrente, señora _, a favor de los abogados de la parte recurrida DR. , quienes afirman haberla avanzado en su mayor parte; CUARTO: COMISIONA al ministerial _, alguacil de estrados de esta sala, para la notificación de la presente sentencia; Y por esta nuestra sentencia, así se pronuncia, ordena, manda y firma; FIDOS) ,Secretaria. DADA Y FIRMADA ha sido la anterior sentencia por los Magistrados que figuran en el encabezamiento, el mismo día, mes y año expresados por ante mí, Secretaria que certifica. LE HE NOTIFICADO a mi requerida BAJO TODA CLASE RESERVAS.
Y para que mi requerida, no pueda alegar ignorancia, así se lo he notificado hablando personalmen-te con quien dije haberlo hecho en el lugar de mi traslado, en cuyas manos he dejado copias integras del presente acto, el cual consta de tres (3) fojas, y ocho (8) fojas correspondientes a la sentencia y notificación de la cual se da copia en cabeza del mismo, debidamente sel adas, foliadas, firmadas y rubricadas tanto en su original como en sus copias, por mí alguacil infrascrito, que certifico y doy fe.
Ministerio de trabajo 77
RECURSO DE APELACION:
ESCRITO DE DEMANDA
AL : Honorable Magistrado JUEZ PRESIDENTE Y DEMAS JUECES QUE INTEGRAN LA CORTE DE TRABAJO DE LA PROVINCIA SANTO DOMINGO. : FORMAL INTERPOSICION DE RECURSO DE APELACION DE LA SENTENCIA MARCADA CON EL No. 00156, DE FECHA31 DEL MES DE JULIO DEL AÑO 2008 POR LA SEGUNDA SALA DEL JUZGADO DE TRABAJO DE LA PROVINCIA SANTO DOMINGO RECURRENTE : C. x A. Abogados a)-Copia acto No. 774/2008, de fecha veintidós (22) del mes de Octubre del año dos mil ocho (2008) instrumentado por el ministerial Fausto De Jesús Aquino, de Estrados del Juzgado de Trabajo, segunda sala, de la Provincia Santo Domingo.
b)- Copia de la Sentencia marcada con el No. 00156 de fecha 31 de Julio del 2008, Dictada por la Segunda Sala del Juzgado de Trabajo de la Provincia Santo Domingo Honorable Magistrado: La entidad de comercio _, empresa constituida de acuer-do a las leyes de la República Dominicana, con Registro Industrial No. -, y RNC No. , teléfono 809-238-2029, con su asiento social y domicilio principal en el sector Hato Nuevo, Municipio Santo Domingo Oeste, Provincia Santo Domingo, República Domi-nicana, debidamente representada por su Presidente, señor , titular de la cédula de identidad y electoral No. , domiciliado y residen-te en esta ciudad de Santo Domingo, Distrito Nacional, quien tiene como abogados apo- 78 Guía de Procedimientos LaboraLes
derados especiales para los fines y consecuencias del presente procedimiento, a los Letra-dos , dominicanos, titulares de las cédulas de identidad y electoral No. _ respectivamente, abogados de los Tribu-nales de la República, con estudio profesional instalado en la dirección infra indicada, en lo relativo a lo indicado en Asunto, tiene a bien exponer lo siguiente: LOS HECHOS
POR CUANTO: La entidad de comercio -, dedicada por décadas a la producción, cultivo y distribución de Tabaco en todo el territorio nacional, ha realizado dicha actividad con estricto apego a la legalidad vigente y con el máximo respeto a las normas que rigen el libre comercio y la lealtad en la competencia comercial, cumpliendo con todas sus obligaciones de registro y de tributo por ante las instituciones competentes del Estado dominicano.
POR CUANTO: A que en tal virtud, tiene laborando una gran cantidad de personas en las distintas áreas de la empresa para mantener la misma en operación. POR CUANTO: El señor _, quien laborara en esta empresa por espacio de siete años aproximadamente, ABANDONO sus labores por varios días en la empresa SIN JUSTIFICACION ALGUNA; procediendo luego a lanzar una demanda en "pago de prestacio-nes laborales por desahucio, Derechos adquiridos, indemnización de daños y perjuicios por la no inscripción en el Seguro Social"; POR CUANTO: A que como consecuencia de la ut-supra indicada demanda, la Segunda Sala del Juzgado de Trabajo de la Provincia Santo Domingo, Tribunal que resulto apoderado de dicha de-manda, evacuo la sentencia marcada con el No. 000156, de fecha 31 del mes de Julio del año 2008, cuyo dispositivo se copiado íntegramente dice: PRIMERO: DECLARA buena y valida en cuanto a la forma la DEMANDA LABORAL POR DESAHUCIO interpuesta por el señor , contra _-, C. por A., y el señor _, y en cuanto al fondo, la acoge parcialmente, y en consecuencia: Declara resuelto el contrato de trabajo existente entre _ y , C. por A., por causa de DESPIDO INJUSTIFICADO Y con respon-sabilidad para la empleadora,b) CONDENA a la parte demandada, C. por A., a pagar al demandante, señor _, la suma total de CIENTO CINCUENTA Y SIETE MIL SETENTA Y UN PESOS ORO DOMINICANOS (RD$157,071.11), detal ados de la ma- Ministerio de trabajo 79
nera siguiente:a)220 días de auxilio de cesantía RD$70,716.80; b) 28 días de preaviso RD$9,000.32; C) 18 días de vacaciones RD$5,085.92D) proporción de salario de navidad (RD$7,021.67) E) 60 días de proporción a participación en los beneficios (RD$19,286.40); F) Mas (RD$45,960.00) equivalen-tes a seis meses de salario de conformidad con el Art. 95, numeral 3ero del Código de Trabajo.
SEGUNDO: ORDENA que al momento de la ejecución de la presente sentencia sea tomado el índice general provisto acumulado por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA DOMINICANA, esto es desde la fecha de la demanda hasta la fecha de pronunciamiento de esta sentencia de con-formidad con el Art. 537, del código de trabajo.
TERCERO: RECHAZA la solicitud de daños y perjuicios por cuanto quedó demostrado que la em-presa sí cotiza a nombre del demandante en el IDSS, como rechaza también la presente demanda en los demás aspectos; CUARTO: CONDENA a _ C por A, al pago de las costas del procedi-miento y ordena su distracción a favor y provecho del LIC. _ abogado de la parte demandante, quien afirma haberla avanzado en su mayor parte; QUINTO: EXCLUYE a de la presente litis por los motivos antes dados.
SEXTO. COMISIONA al ministerial _, alguacil de estrados de esta sala, para la notificación de la presente sentencia; Y POR ESTA NUESTRA SENTENCIA, ASI SE PRONUNCIA, ORDENA, MANDA Y FIRMA.
DERECHO Y JURISPRUDENCIA APLICABLE AL CASO.
POR CUANTO: Que no obstante lo establecido por el Artículo 223 del Código de Trabajo de la República Dominicana, cual establece el monto a pagar por el empleador en lo referente a la proporción de participación en los beneficios de la empresa, y teniendo en cuenta que el deman-dante, señor percibía un salario de RD$7,660.00 mensuales, el Magistrado Presidente de la Segunda Sala, en su sentencia que por este escrito se recurre, condenó a la hoy recurrente al pago de RD$19,286.40, por dicho concepto; POR CUANTO: Que por demás lo anteriormente señalado, no se demostró por ante ese plenario de que la hoy recurrente obtuviera beneficios alguno en el periodo fiscal, para lo cual conjuntamen-te con esta instancia, la concluyente está depositando por ante esta Honorable Corte la instancia dirigida a la Dirección General de Impuestos Internos en la que se solicita indicar si durante el año fiscal en el cual se dio por terminado en contrato de trabajo existente entre el recurrido y la recu-rrente hubo beneficios o perdidas.
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POR CUANTO: Que el Tribunal a quo, no tomo en cuenta que _, C. por A., cumplió con lo establecido en el Art. 91 del Código Laboral, ya que el señor _, faltó a su trabajo en varias ocasiones en un mismo mes sin la de-bida autorización de su superior y sin la debida justificación, para lo cual haremos la demostración mediante testigos cuyos nombres serán aportados en su oportunidad tal y como lo establece el Código de Trabajo. POR CUANTO: Que en las condiciones antes establecidas, la sentencia No. 00156 de fecha 31 de Julio del 2008, dictada por la Segunda Sala del Juzgado de Trabajo de la Provincia Santo Domingo, adolece de graves incongruencias que en caso de que esta adquiera al autoridad de la cosa debida-mente juzgada, _, resultaría afectada. CONCLUSIONES.

Por todos los motivos antes expuestos, así como por todos los demás que de segu-
ro sabréis suplir con vuestro amplio y vasto criterio de justicia, es que honorable magistrado,
_C. por A., tiene a bien del modo más respetuoso posible y bajo
las más amplias reservas de derechos, solicitaros fal ar, del modo y en el sentido que a continuación
se establece:
PRIMERO: Que en cuanto a la forma, tengáis a bien acoger en todas sus partes el recurso de ape-lación interpuesto en contra de la Sentencia 00156 de fecha 31 de Julio del 2008, dictada por la Segunda Sala del Juzgado de Trabajo de la Provincia Santo Domingo, por haber sido intentada en la forma y del modo que la ley establece.
SEGUNDO: Que esta Honorable Corte revoque en todas sus partes la sentencia 00156 de fecha 31 de Julio del 2008, dictada por la Segunda Sala del Juzgado de Trabajo de la Provincia Santo Do-mingo. TERCERO: Que se nos reserve el derecho de depositar cualquier documento que pueda ser apor-tado por la Recurrente y que al momento de depositar esta instancia no haya sido posible hacerlo por ante esta Corte y que pueda aportar luz a este proceso en virtud de lo que establece el artículo 544 del Código de Trabajo CUARTO: Que tengáis a bien, ordenar que la sentencia a intervenir se declarada ejecutoria provi-sionalmente no obstante cualquier recurso y sin previa prestación de fianza.
QUINTO: Que en cuanto a las costas del procedimiento, tengáis a bien condenar a la parte, de-mandada Señor , al pago de las mismas, ordenando su distracción a favor y provecho del Doctor , quie-nes afirman haberlas avanzado en su totalidad.
Ministerio de trabajo 81
Y haréis justicia, Honorable Magistrado.
En el Municipio Santo Domingo Este, Provincia Santo Domingo, a los Veintisiete (27) días del mes de Octubre del año dos mil ocho (2008).
Representantes Legales de 82 Guía de Procedimientos LaboraLes
RECURSO DE CASASIÓN
: Cámara de Tierras, Laboral, Contencioso-Administrativo y Contencioso-Tributario de la Suprema Corte de Justicia; : Memorial de Casación Contra la Sentencia No. (L) ; Dictada por la Honorable Corte de Apelación del Departamento Judicial de Puerto Plata, Como Corte de Trabajo; en fecha 7 de agosto del año 2008.
: Copia Certificada de la Sentencia Impugnada. Actos Números _, de fecha 11 de septiembre del año 2008; y de fecha 17 de octubre del año 2008, ambos del ministerial , ordina-rio del Juzgado de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata; mediante los cuales la , notificaron sus respectivos recursos de casación, de los cuales, mediante acto por separado han sido contestados, dado la normativa procesal que rige la materia. Secretaría de la Corte de Apelación del Departamento Judicial de Puerto Plata.
Honorables Magistrados: Los suscritos abogados, dominicanos, mayores de edad, casado y soltera, portadores de las cédulas de identidad y electoral números _ respectivamente, con estudio profesional común, abierto en la cal e _de la ciudad de San Felipe de Puerto Plata, R. D., y ad hoc en la casa , Santo Domingo, D. N., domicilio y residencia de la DRA. , en representación del señor _, norteamericano, mayor de edad, soltero, con cédula de identidad número _, domiciliado y residente en la casa marcada con el número de la cal e _ de esta ciudad San Felipe de Puerto Plata, Puerto Plata, R. D., quien ha hecho formal elección de domicilio para todos los fines y consecuencias derivados de la presente actuación, en el estudio profesional de los suscritos abogados; tiene a bien exponeros los medios Ministerio de trabajo 83
y fundamentos en que apoya el presente recurso de casación, interpuesto contra la sentencia No. _, dictada por la Corte de Apelación del Departamento Judicial de Puerto Plata en atribuciones de Corte de Trabajo, en fecha 7 de Agosto del año 2008. A saber: RESULTA: Que en ocasión de la demanda en Pago de Prestaciones Laborales y demás Derechos, fundada en el despido injustificado ejercido por las empresas y los señores _, de fecha 9 de Octubre del año 2006; el Magistrado Juez del Juzgado de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata, en fecha 19 de Octubre del año 2007, dictó su sentencia No. _, cuya parte dispositiva es como sigue: SOBRE LOS MEDIOS DE EXCEPCION PRESENTADOS: PRIMERO: En cuanto a la solicitud de exclusión hecha por , se re-chaza la misma por improcedente, en razón de haber quedado establecido en el presente caso que el demandante prestó servicios a su favor durante todo el contrato de trabajo, y que se trata de la misma empresa.
SEGUNDO: En cuanto a la solicitud de exclusión como demandados de los señores , hecha por los abogados de la parte demandada, se acoge la misma, por ser la empresa demandada una persona moral legalmente constituida.
SOBRE LA DEMANDA RECONVENCIONAL PRESENTADA:TERCERO: Se declara como buena y válida, en cuanto a la forma, la demanda reconvencional interpuesta por la parte demandada, por haber sido interpuesta de conformidad con las normas procesales que rigen la materia; y, en cuanto al fondo, se rechaza por improcedente. SOBRE LA DEMANDA PRINCIPAL: CUARTO: Se declara buena y valida, en cuanto a la forma, la demanda laboral interpuesta por el señor en contra de la empresa _ por haber sido hecha de conformidad con las normas procesales que rigen la materia.
QUINTO: En cuanto al fondo, por las razones expuestas en otra parte de la presente sentencia, se 84 Guía de Procedimientos LaboraLes
declara justificado el despido de que ha sido objeto el demandante, señor por decisión de las empresas demandadas, _y en consecuencia, se declara resuelto el contrato por tiempo indefinido que ligaba a las partes, por causas del trabajador.
SEXTO: No obstante, se condena a la empresa demandada, a pagar a favor del demandante, señor _por concepto de la parte de los derechos adquiridos no recibidos, el valor siguiente:La suma de RD$246,651.93 por concepto de 14 días de vacaciones; SEPTIMO: Se compensan, de forma pura y simple, las costas del procedimiento.
Y por Nuestra Sentencia, así se pronuncia, publica, ordena, man-da y firma; , Juez Presidente; _Secretaria.
ATENDIDO: A que no estando conforme con la sentencia en cuestión, el señor procedió a impugnar, la sentencia en cuestión al igual que las sociedades comerciales y las personas físicas puestas en causa, de lo que resultó la sentencia ahora impugnada cuya parte dispositiva es como sigue: PRIMERO: DECLARA buenos y válidos los recursos de apelación interpuestos, a).- por el se-ñor _; b).- por la empresa S. A, y los señores ; c).- por _, grupo re-presentado por el señor todos en contra de la Sentencia Laboral No. , de fecha diecinueve (19) del mes de octubre del año 2007, dictada por el Juzgado de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata, así como la demanda en intervención forzosa interpuesta por _ S. A., por haber sido hechas conforme a las disposiciones legales vigentes.
SEGUNDO: REVOCA la sentencia apelada por los motivos expuestos y en consecuencia declarada injustificado el despido ejercido por en contra del señor _y condena a al pago de las Prestaciones Laborales y derechos adquiridos en provecho del señor de las siguientes partidas a).- RD$533,891.12, por concepto de 28 días de preaviso a razón de: RD$19,067.54 diario, b).- RD$1,601,673.36, por concepto de 84 días de auxilio de cesantía, c).- RD$266,945.56 por concepto de 14 días de vacaciones año 2005, d).- RD$67,304.54 por concepto de la partición en los beneficios de la Ministerio de trabajo 85
empresa, e) la suma de RD$3,222,410.88 por concepto de 1352 horas laboradas el último año de vigencia del contrato, f).- la suma de RD$ 457,620.96 por concepto de 12 días laborados y no cobrados al 100% del valor de la jornada normal .
TERCERO: CONDENA a al pago de la indemnización procesal establecida en el ordinal 3º del artículo 95 del Código de Trabajo. CUARTO: ORDENAR tomar en cuenta la variación del valor de la moneda, de conformidad con el artículo 537 del Código de Trabajo.
QUINTO: RECHAZA la solicitud de condenación a daños y perjuicios hecha por el señor _, por los motivos expuestos.
SEXTO: EXCLUYE a los señores por no ser empleadores del demandante _ por la demanda reconven-cional en reclamo de daños y perjuicios presentada por los mismos.
SEPTIMO: RECHAZA el recurso de apelación presentado por S. A., por los motivos expuestos.
OCTAVO: RECHAZA el recurso de apelación y la demanda en intervención forzosa interpuestas por por los motivos expuestos.
NOVENO: CONDENA a _al pago de las costas del procedimiento, ordenando la distracción de las mismas en provecho de , abogados que afirman estarlas avanzando en su totalidad.
Y por esta, nuestra sentencia, así se pronuncia, ordena, manda y fir-man. - Secretaria General Que al momento de la escrituración del presente memorial, esta parte recibió el recurso de casación interpuesto por la sociedad comercial o designación comercial, S. A.
A que como se advierte de la sola lectura de las sentencias que preceden al presente recurso, el proceso se ha caracterizado por tres cuestiones que han centrado la discusión del asunto y que es base del diferendum: 1. Naturaleza justa o injusta del despido; 2. Salario promedio mensual del Trabajador reclamante, y 3. Procedencia de la constitución en parte civil por parte del trabajador 86 Guía de Procedimientos LaboraLes
demandante para reclamar los daños y perjuicios ocasionados por las faltas que pone a cargo de su empleador.
Que esto es tan así, que el presente recurso solo va a criticar la sentencia impugnada en cuanto a los siguientes aspectos: 1.- En cuanto al salario admitido por la Corte a-qua; 2.- En cuanto al deudor; y 3.- En cuanto a la procedencia de los daños y perjuicios cuya reparación reclama el trabajador. PRIMER Y UNICO MEDIO: FALTA O INSUFICIENCIA DE MOTIVOS, FALTA DE BASE LEGAL, ERRONEA INTERPRETA-CION DE LOS HECHOS Y MOTIVOS DE LA CAUSA, FALTA DE PONDERACION DE LOS DOCUMENTOS SOMETIDOS AL DEBATE, FALTA DE ESTATUIR; CUESTION ESTA QUE DE-NUNCIA UNA VIOLACION GROCERA A LOS ARTÍCULOS 141 DEL CODIGO DE PROCEDI-MIENTO CIVIL Y 537 DEL CODIGO DE TRABAJO.- 1.- Comete la Corte a-qua el vicio denunciado de falta o insuficiencia de motivos: 1.a- En cuanto al salario:Dedica la Corte a-qua el numeral Tercero que inscribe en la página 42 de su sentencia, preten-diendo contestar en 22 líneas los argumentos vertidos por esta parte, tanto en primer como en segundo grado; argumentos estos cuyo fundamento esencial radica en la diferencia existente entre los cuatro tipos de pruebas alusivas al salario sometidas al debate por la por la propia demandada. A saber:a) La Planil a de Personal Fijo dice que el Señor devenga un salario mensual de RD$4,970.00 (sin aludir el 5% de comisión por ventas a que se refieren los Jueces de primer y se-gundo grado); b) Los Salarios contenidos en la Certificación de la TSS correspondientes al período Septiembre 2005 / Septiembre 2006 (último año de labores) es de RD$5,975, 381.38 (12 meses), con un salario promedio mensual de RD$497,948.45 distinto a los salarios correspondientes al mismo período, deducidos de los volantes de pago firmados por el trabajador.
c) El valor conjunto de los pagos hechos por la empresa a través de la "Nómina Electrónica del Banco del Progreso" conforme consta, es de RD$4,023,108.56 en el mismo período de 12 meses, generando un salario promedio mensual de RD$335,259.05; d) El valor conjunto de los 52 recibos de pago correspondientes a las últimas semanas laboradas por el demandante, ascienden a la suma de RD$5,400,959.27 generando un salario promedio men-sual de RD$449,733.73;Adviértase que en cada uno de los documentos que deposita la demandada como prueba o justifi-cación del salario, existe una diferencia importante entre uno y otro. Veamos: Ministerio de trabajo 87
En el primer concepto: Planil a de Personal Fijo, se indica que la suma mensual pagada a todos los empleados de la empresa es igual a RD$632,070.00 ¿puede darse crédito a una planil a de personal que falsea una información tan vital como los montos de los salarios pagados. Que esto es tan así, que solo al señor le eran pagados, según dicen el os, la suma de RD$453,807.46 mensuales.
Que en cuanto al segundo concepto: Certificación de la TSS, nos sorprende que se reporte más de lo cobrado por el trabajador, pues obsérvese que entre los valores que alegadamente hubo cobrados conforme a los 52 recibos de pago (no hay años de más de 52 semanas) y los contenidos en los reportes hechos a la TSS existe una diferencia de RD$574,422.11 en el período de 12 meses; equivalente a RD$47,868.51 mensuales, generando una diferencia diaria de RD$2,008.75 Que así mismo se destaca una diferencia entre los valores contenidos entre los pagos a que se refie-re el Banco del Progreso, le hizo la empresa al trabajador, y los contenidos en los mismos 52 recibos que sirvieron de base para que la Corte a-qua fijara el salario del mismo. Veamos: El banco del progreso dice: Confirmamos que……varios depósitos ascendentes a la suma de RD$4,023,108.56, en el período correspondiente desde el 1 de septiembre del año 2005 hasta el 30 de septiembre del año 2006……Pago de Nómina Automática. Esto así genera una diferencia entre lo aportado a la TSS y lo supuestamente pagado a través de esa nómina electrónica, de RD$1,952,272.82, esto es, una diferencia mensual de RD$162,689.40; Diferencia diaria de RD$6,827.08.
Llegando hasta el resultado de los referidos 52 recibos de pago, depositados por la demandada, que destacan una diferencia de RD$1,377,850.71, con la suma aportada por el Banco del Progreso como cobros del señor _; diferencia mensual de $114,820.57, diaria de $4,818.33. A todo lo anterior se suma el hecho de que, en ninguno de los documentos sometidos al debate justifican el salario promedio (RD$453,807.46) que los jueces le asignaron al trabajador, sin indicar de donde lo obtuvieron, a no ser que su convencimiento viene, precisamente de la duda que trae las elucubraciones del Juez de Primer grado, ("por lo que ante esa imprecisión", Ver pág. 43, sentencia impugnada). Y así las cosas, la corte a-qua pretende que, "esta corte es de criterio que habiendo el empleador depositado la prueba del pago de las comisiones recibidas por el trabajador, durante el último año de labor, es preciso calcular el salario en base a esas pruebas,…" (Pág. 43, sentencia impugnada); sin indicar en ningún momento, los motivos que la l evaron a considerar esa prueba (53 volantes de pago) como la idónea. ¿Por qué ha sido esta la prueba que más crédito le mereció estando cuestio-nada por la propia corte? Veamos: "En ese orden de ideas constan en el expedientes (sic) 53 recibos de los pagos hechos al ahora apelante durante el periodo que va desde el 9 de febrero del 2005 al 9 de febrero del 2006, cuya suma, junto al salario fijo es inferior al monto del salario indicado por el tribunal a quo, pues ante dicho tribunal fueron depositados 54 recibos, lo que podría justificar la diferencia en la sumatoria, por lo que ante esa imprecisión esta corte…" 88 Guía de Procedimientos LaboraLes
Máxime cuando esa corte tuvo a mano otras, por lo menos dos (2) pruebas más del salario, siem-pre depositadas por la demandada, sin justificar con criterio valedero la razones por las que acogió esa, como la prueba mediante la cual se probaría el salario. Pero que más aún, la corte a qua, no se detuvo a contestar las conclusiones de esta parte en cuanto a los montos reclamados en moneda extranjera (dólares norteamericanos) en sus conclusiones formales, pues, si bien es cierto que los jueces no están obligados a contestar todos los argumentos de las partes, también es cierto que tienen la obligación de contestar todas y cada una de las conclusiones formales que les sean regularmente presentadas, sobre todo cuando las mismas les son formuladas como base de su re-clamación, las cuales están contenidas en la demanda inicial, y cuando se les han aportado pruebas al respecto. Vale verificar las declaraciones de las testigos presentadas por ambas partes. Que a esta parte le es extremadamente extraño que la Corte a qua no se haya referido en lo más mínimo, a una cuestión de tanta importancia como lo es el móvil de la demanda (dinero), cuando se habla de una prestación en dólares; la cual se encuentra justificada tanto por los testigos de la causa, como por la naturaleza de la prestación del servicio y calidad o condición tanto del demandante como de la parte demandada. Pero que, más aun, no se refiere en modo alguno, a los contratos depositados en el expediente de la causa, formalmente traducidos del idioma inglés, en los que constan las comisiones a ser percibidas por el señor ; y refiriéndose al salario, la Corte a-qua, no dice nada al respecto. 1.b- En cuanto a la Participación de los Beneficio de la Empresa.- Pretenden los Jueces de la Honorable Corte de Apelación del Departamento Judicial de Puerto Plata (con plenitud de jurisdicción), que están obligados a lo que diga la Declaración Jurada que presten las empresas a la DGII, olvidando el poder soberano de apreciación que tienen para dar a las pruebas que les son sometidas el alcance y crédito que juzguen. Como si no supieran que los jueces del fondo no están sometidos, siquiera a la censura de vosotros, al momento de apreciar las pruebas que les son sometidas. De lo que resulta, no solo una Falta e Insuficiencia de Motivos, sino que además, incurre la corte a-qua, en el vicio denunciado, no solo de "Falta de Base Legal", sino además, de falta de sentido común, pues, si la Corte a-qua da por establecido un salario promedio mensual de RD$453,807.46, deducido de un salario fijo de RD$4,970.00, más un 5% de comisión por ventas, habiendo quedado establecido que él cobraba de todas las ventas, y que, los únicos ingresos de la compañía provenían de las ventas, es decir, que el reclamante tienen derecho, supuestamente, al 5% de la totalidad de lo ingresado a la compañía, aún cuando esta parte demostró que se trataba del 10% de las ventas, según el contrato depositado en el expediente, al que los jueces del fondo no se refieren en ningún momento; pero que si tomamos la declaración jurada de que se habla y deducimos el cinco por ciento (5%) de la suma que importa en este, tendremos que el mismo se corresponde a la cantidad de RD$2,045,521.00, y que, conforme al comportamiento de los salarios del demandante, se ad-vierte que para cada año, el mismo cobró (según la propia demandada) sobre los RD$4,000,000.00, Ministerio de trabajo 89
razón esta que invalida y pone en tela de juicio la declaración jurada como ha sido presentada, sobretodo, si vemos que para todos los empleados la empresa paga la suma de RD$7,560,840.00, esto es conforme a planil a de personal fijo y a uno solo paga una suma superior a CUATRO MI-LLONES DE PESOS. Razón que deja sin motivos suficientes y sin base legal para l evarla a la Corte a-qua a fal ar como lo hizo en los aspectos atacados; por lo que, esa declaración jurada, lejos de lo expresado, no podía ser tomada en cuenta en lo más mínimo, dado al carácter ilógico que de la misma se desprende. Más aún, la Corte a-qua condena a " ", y solo a estas. Adviértase que cada vez que impone condenaciones así lo hace, excluyendo de cualquier condenación a la -, S. A., sin referirse a tal exclusión, a la que, ni por asomo, condenó en costas; sin embargo, para fijar condenaciones en pago de Participación de los Beneficios de la Empresa, toma como referencia la declaración jurada presentada a la DGII por esa ( _), sin tomar en cuenta la que debieron presentar las entidades condenadas: _.
Nótese que la corte a-qua, para fal ar como lo hizo, no indicó que en la especie se tratara de una sola entidad o empresa bajo designaciones distintas; tampoco habló de Pluralidad de empleadores; pero mucho menos, de conjunto económico (indicando las maniobras fraudulentas que justifiquen la solidaridad); pero justifica el rechazo del recurso de apelación de la , en el hecho dado por establecido (mediante el testimonio de la señora _, ver Numeral 1.- pág. 47, sentencia impugnada) que _, S. A., eran la misma empresa y que ambos son empleadores del señor _.
Que ha sido juzgado que: Considerando, que por otra parte, tal como lo expresa la sentencia impugnada, cuando el emplea-dor deposita la declaración jurada sobre el resultado de sus operaciones comerciales, el deman-dante en pago de participación en las utilidades que esté en desacuerdo con la misma, debe hacer la prueba de los beneficios que alegadamente obtuvo el empleador para tener derecho a dicha parti-cipación, habiendo apreciado el Tribunal a-quo que los recurrentes no hicieron la prueba contraria al contenido de la referida declaración jurada; (Sentencia de fecha 4/12/2002, Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia), (subrayado nuestro).- Que por aplicación contrario, ha sido Juzgado que: Considerando, que si bien esta Corte ha sostenido que el trabajador que reclame se le conceda 90 Guía de Procedimientos LaboraLes
participación en los beneficios debe establecer que en la empresa demandada ha obtenido ganan-cias, cuyo diez por ciento deba distribuir entre sus trabajadores, al tenor del artículo 223 del Có-digo de Trabajo; también ha sido criterio de esta Corte, que el mismo está liberado de realizar esa prueba cuando la demandada no demuestra haber presentado la declaración jurada a la Dirección General de Impuestos Internos, sobre el resultado de sus operaciones comerciales en el período que corresponda a la reclamación; que frente a la no demostración de que tal declaración fue pre-sentada, la Corte a-qua actuó correctamente al acoger la demanda del trabajador en ese sentido (Cámara de Tierras, Laboral, Contencioso-Tributario y Contencioso-Administrativo, 14 de junio del 2000; B. J. 1075. Pág.645).
De todo lo anterior se infiere que, la sentencia en cuestión ha sido dada con motivos insuficientes, cabe decir, sin motivos, de lo que se deducen: La Falta de Base Legal y la Errónea Interpretación de los Hechos a la sentencia atribuidos.
En el mismo sentido (En cuanto a la Participación de los Beneficio de la Empresa), es útil aclarar que la Participación de los Beneficios de la Empresa a que se refiere la sentencia impugnada, es con relación al período fiscal correspondiente al año 2005. Que esto es así, en razón de que los valores aludidos en la sentencia, se contraen a los mismos que figuran en la Declaración Jurada contenida en el expediente de la causa, la cual corresponde al citado período. Que si bien es cierto que a la fecha de la interposición de la demanda (9/10/2006) el salario corres-pondiente a la participación de los beneficios de la empresa del período fiscal del año 2006, no era exigible, no menos cierto es, que a la fecha de la sentencia de primer grado (19/10/2007), y por vía de consecuencias, a la fecha de la ahora impugnada (7/08/2008), ya el mismo era exigible.
Que lo anterior revela la existencia del vicio denunciado de la sentencia, atinente a la Falta de Esta-tuir; nótese que en sus motivos ni dispositivo refiere la sentencia ahora impugnada, nada relaciona-do a los valores reclamados por concepto de Salario de Navidad correspondiente al año calendario 2005 y Participación de los Beneficios de la Empresa del Período Fiscal correspondiente al año 2006; pues como antes dijéramos, la participación de los beneficios a que se refiere la sentencia, es a la del período que se corresponde con la Declaración Jurada que cita (período año 2005). Y el Salario de Navidad, es evidente que es igual al del año calendario que cursaba (2006); que así se hace constar en las actas de audiencia depositadas en la Corte a-qua. Veamos: Abogado de la parte demanda: En representación de _, S. A. Y los señores _.
Primero: ofertamos la suma de RD$266,695.00 pesos por concepto de 14 días de vacaciones año 2006, la RD$359,763.79 que salario de navidad durante el año en curso y la suma a favor de RD$3,626.71 por concepto de costas y honorarios…."Acta de Audiencia No. _; de fecha 29 de noviembre del año 2006; Pág. No. 2.- Ministerio de trabajo 91
Que como se puede leer en la página que sigue a la citada, el reclamante, por intermedio de sus abogados recibió, Bajo Reservas, la suma de RD$359,763.79 "por concepto del proporcional (sic) salario de navidad devengado en el año 20006, bajo reservas". Que asimismo, seguimos leyendo el acta de audiencia precedentemente citada: "Abogado de la parte demanda: En representación de , S. A. y los señores _Aceptamos pagarle la suma de RD$359,763.79 por concepto del salario de navidad del año 2006".
Que en la misma audiencia, conforme consta en el acta de audiencia, el señor _ahora intimante, declara que los valores recibidos en modo alguno "comprende renuncia o aquiescencia al alegato de que esta suma es igual a la duodécima parte de los salarios devengados por el trabajadores el año 2006, sino que lo ha hecho en el entendido de que tal monto aventaja con creses los valores a que estaría obligado el empleador a pagar por tal concepto…." De manera que, al decir la Corte a-qua, simplemente que "las partes l egaron a una conciliación ante el tribunal, tal y como lo indica la sentencia, por lo que procede no condenar al pago de esos reclamos." (Ver Numeral 8, Pág. 45 y 46 Sentencia Impugnada) Parece necio preguntarse ¿Se inte-resó la Corte a-qua en conocer el alcance de ese acuerdo? Ya que, al no referirse a el o, suponemos que no valoró la importancia de tal detal e. 1. c- En cuanto a la procedencia del Reclamo de la Reparación de los Daños y Perjuicios.- Pretende la Corte a-qua contestar los reclamos que en reparación de daños y perjuicios hace el trabajador, indicando que el mismo se fundaba en el hecho (por demás cierto) de que la empresa no lo había inscrito en el Seguro Social y que, precisamente --la única sociedad no condenada-- la , pagó cotizaciones de la seguridad social correspon-diente al señor _…." (Numeral 5 Pág. 44, Sentencia Impugnada). Esto así, a pesar de que en esa misma sentencia (la impugnada) esos mismos jueces dicen que: "Agrega que se debe condenar al empleador al pago de daños y perjuicios porque tampoco hizo pagos de horas extra, días feriados, vacaciones, salario de navidad y participación en los beneficios de la empresa…."(Numeral 2, Pág. 34 y 35, Sentencia Impugnada).- Que lejos de fundar el reclamo hecho por el trabajador, respecto del abono de los daños y perjuicios en el hecho relativo a la falta de inscripción en el Seguros Sociales, o sistema de seguridad social, lo manifestó en sus conclusiones formales, de manera general, como sigue: "como justa reparación de los daños y perjuicios sufridos por el demandante a causa de los hechos violatorios de las leyes y reglamentos de trabajo (Ord.3º con-clusiones del escrito inicial de demanda). Que aun consciente de que el demandante queda liberado de la prueba del perjuicio, en virtud de lo que al respecto nos dice el Artículo 712 del Código de Trabajo, nos ocupamos de desarrol arle al Juez, (reproducido para los de la honorable Corte a-qua) en nuestro escrito ampliado de conclusiones, todos y cada uno de los agravios sufridos por el demandante (entre otros).
92 Guía de Procedimientos LaboraLes
Que la vaga explicación dada por la Corte a-qua para rechazar el reclamo de la reparación de los daños y perjuicios, es indicadora de la falta de motivos, motivos insuficientes y carentes de toda base legal, ya que, al fal ar como lo hizo en otro aspecto de su propia decisión reconoce que el em-pleador hubo violado, en perjuicio del reclamante, la leyes y reglamentos de trabajo. Que esto es así, que condenó a la empleadora al pago de salarios dejados de pagar correspondientes a las horas extra y días feriados; así como el salario correspondiente a las vacaciones anuales. Adviértase que cuando rechazó el reclamo de tal compensación, lo hizo en alusión a que la alegada falta de inscrip-ción en el seguro social no le había causado agravio al trabajador; pero que no ponderó la situación relativa a las demás faltas que se atribuyeron para fundar el reclamo de la reparación de los daños y perjuicios ocasionados a causa de la falta del empleador. Que en cuanto a la reclamación en daños y perjuicios contenida en el escrito inicial de demanda en la cual el trabajador demandante alega que la ahora demandada había violado la ley de Seguros Social en su perjuicio, tanto el juez de primer grado como la corte a-qua al evacuar su sentencia y rechazar dichas reclamaciones, sólo se apoyan a que dentro del expediente constan documentos en los que se comprueban el pago de las cotizaciones correspondientes, aludiendo la certificación No. 2968 de la TSS, sin que en ninguna otra parte se indique si estas "Cotizaciones" son las "co-rrespondientes" a otros conceptos que no sea, como hemos dicho, las relativas, únicamente, a la cuota de participación individual del plan de pensiones (AFP).
A que la corte a-qua no valora las faltas cometidas por la empleadora, aun cuando las admite, al otorgar al salario distinto al que se presentó a la TSS; y otras faltas que se reducen a la simple propuesta de que, no reflejando el salario verdadero devengando por el trabajador, no es posible asumir un pago valedero de las contribuciones hechas a la seguridad social, con cargo únicamente a la AFP, como puede destacarse en la certificación que deposita la propia demandada, y que es a la que se refiere la Corte a-qua, en la que solamente se hacen descuentos de la retención voluntaria al fondo de pensiones, no así al sistema de seguridad social, en sí mismo, en el que están y deben estar presentes los relativos a la ARS y ARL para poder acceder hoy día al Seguro Familiar de Salud en una escala propia de un trabajador de altas cotizaciones; pero que no podrá hacerlo así en razón de que no cotizó ni una sola vez, pues de la certificación de la TSS, se extrae la información de la cuota única dividida en dos períodos. Verifíquese.
1.d En cuanto a la Exclusión de las Personas Físicas y la Omisión de Persona Moral.- Para excluir de la demanda a los señores , como lo hizo, se apoya la Corte a-qua en la decisión que en tal sentido fue tomada por el Juez del primer grado, pretendiendo hacer las veces de Corte de Casación al juzgar la sentencia y no los hechos, ya que al advertir un evidente error entre los motivos y el dispositivo de esa sentencia, no supo enmarcar el mismo (error) en el lugar que correspondía, pretendiendo que este consistió en condenar a los excluidos al pago de los derechos adquiridos, y no cuando los excluyó; pero que, del estudio, aún superficial de los hechos vividos en el curso del proceso, se revela elocuentemente que el error consistió en la exclusión no en la condena de los mismos. Ministerio de trabajo 93
a) Consta en las actas de audiencias no solo las calidades dadas a favor de los señores de referencia, sino el reconocimiento formal de su condición de empleadores, esto así, a pesar de haber conclui-do demandando su exclusión del proceso, pese a que estos mismos, y en calidad de empleadores, ofrecen y pagan al reclamante, valores alusivos a su negada condición. Tal hecho ha sido referido en parte anterior del presente escrito, al citar el Acta de Audiencia No. 465-1192-2006; de fecha 29 de noviembre del año 2006; Pág. No. 2.- b) Que si bien es cierto que los jueces del fondo no están obligados a contestar todos los argu-mentos de las partes (como sabiamente ha sido juzgado por vos), no menos cierto es que al igual que el dispositivo y los motivos están unidos en el caso de las sentencias, de igual forma así lo están los alegatos y argumentaciones a las conclusiones de las partes; que al entenderse así se valora y justiprecia la calidad del abogado que postula como auténtico auxiliar de la justicia, haciendo más veces de jurista que de abogado. Que lo anterior se torna en verdad cada vez que los jueces igno-ran un bien sostenido argumento como el planteado a la sazón, respecto de la falta de condiciones para hacer frente a los compromisos de estas denominaciones comerciales con sus trabajadores todas entre las cuales solo evidencian un lazo de complicidad creado en procura de defraudar los derechos, no solo de la ahora demandante sino de todos los empleados que se encuentran bajo su tutela. Que ha sido en razón de lo anterior, que el escrito de apelación que juzgó la corte a-qua l evó como argumento al respecto, la idea que ya habíamos expuesto en nuestro escrito ampliado en primer grado. Veamos: "ATENDIDO: A que las personas físicas demandadas en el presente caso _ son indivisibles debido a su vinculación tanto con la administración del referido "Hotel", como de la supuesta entidad denominada , S. A., perosnas es-tas que son las conocidas como propietarias de tales designaciones como comercializadoras del HOTEL, y sobre las cuales habrán de recaer los compromisos que se deduzcan de la sentencia ain-tervenir, en razón de lo ya citado: "afectarán al empleador, quien deberá responder de las mismas". (Págs. 28-30 del escrito ampliatorio que se anexa)." Que para excluir (como lo hizo) a los Señores la Corte a-qua se contentó con ver una autorización para depositar documentos relativos a constitución y modificaciones de Estatutos de compañías, en alusión a la sociedad comercial , S. A. y certificación y registro del mismo nombre comercial, para asumir de tales documentos que esa designación comercial reúne las condiciones exigidas por la ley para liberar a los actores físicos responsables de la contratación, de responsabilidad frente a sus trabajadores; sin merecerle ningún comentario o reparo a los alegatos que al respecto presentó esta parte en su escrito ampliatorio de conclusiones. Cito: "ATENDIDO: A que en la especia se trata de una relación existente entre el señor 94 Guía de Procedimientos LaboraLes
_y los ahora demandados en razón de que estos se conjugan inevitable-mente en uno solo, pero a los que hay que comprometer por la vinculación indisoluble que existe entre el os. Veamos: Las entidades denominadas aun cuando una de el as depositó algunos documentos constitutivos de compañía y el RNC que consta en la declara-ción jurada a que hemos hecho referencia en parte anterior de este escrito, debido a la diferencia existente entre la citada presentación y la realidad económica de la demandada, no nos parece que estamos frente a las misma entidades, sobretodo porque la que hace la declaración jurada y depo-sita algunos documentos constitutivos es la _, S. A., y no la razón social _; pero que igual, una ni la otra han demostrado tener patrimonio representativo en la Repúlbica Dominicana, pues a juzgar por los datos presentados en la declaración jurada, se trata de una entidad que no cuenta con patrimonio, dado que no presenta el Informe del auditor indepéndiente que se ha de anexar a la declaración jurada correspondiente al período fiscal de que se trate. Que este punto es tan importante, que así lo destaca el legislador para comprometer solidariamente la responsabilidad del contratista o empleador principal con el intermediario que no disponga de elementos o condiciones propias para hacerle frente a los com-promisos que deriven de sus relaciones con sus trabajadores. Veamos: Art. 12 (C. de T.).- No son intermediarios, sino empleadores, los que contratan obras o partes de obras en beneficio de otro para ejecutarlas por cuenta propia y sin sujeción a éste.
Sin embargo, son intermediarios y solidariamente responsables con el contratista o empleador principal, las personas que no dispongan de elementos o condiciones propias para cumplir las obli-gaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Que la entidad _ni siquiera dio calidad en audiencia, motivando que esta parte concluyera solicitando pronunciara el defecto contra la misma, por no haber com-parecido no obstante estar debidamente citada; y esto así, con el solo propósito de hacer ver que entre esta, la proveedora de las habitaciones que el a misma vende bajo la ficción comercial _-no existe relaciòn; y por el o por lo de " _", siendo la ficción económica y comercial que hace su presencia útil, en razón de que, como has dicho cada vez que has tenido oportunidad de hacerlo: Considerando, que esto es así, porque cuando un empleador, ya fuere una persona física o moral, utiliza, frente a la comunidad y a sus trabajadores, un nombre comercial para identificar a la empre-sa, las demandas que se lancen contra ese nombre comercial y las sentencias que se obtengan como consecuencia de las acciones ejercidas contra él, afectarán al empleador, quien deberá responder de las mismas, siempre que se le garantice su derecho de defensa; (Sentencia del 25 de octubre del año 2000) Ministerio de trabajo 95
ATENDIDO: A que en ese mismo sentido nos siguen orientando, en dirección a admitir que: Considerando, que la Corte a-qua apreció que el demandado Dr. _-, no de-mostró que la empresa que él alegó era la empleadora, estuviera legalmente constituida, lo que ha-cía a éste responsable de las condenaciones que se le impusieran al Grupo _, S. A., por devenir en un nombre comercial utilizado por él y que como tal era compromisario de todas las obligaciones que adquiriera, lo que para el tribunal era una simple denominación de un es-tablecimiento y no una persona jurídica, siendo correcta la decisión de hacer oponible las indicadas condenaciones al recurrente Dr. _; (Sentencia del 9 de mayo del año 2001); De lo que se infiere que es necesario poner en causa a todos los intervinientes en la relación labo-ral de que se trata, toda vez que en la misma se encuentra acentuada la ocurrencia de maniobras fraudulentas realizadas con el deliberado propósito de defraudar al trabajador. Que esto es tan así, que las entidades en cuestión, como se advierte (ya dijimos) de la declaración jurada presentada como único elemento que justifica su existencia jurídica, no refleja ninguna condición ajustada a las circunstancias, que permita suponer que las mismas están en condiciones de hacerle frente a los serios compromisos que han contraído con el señor _.
Que no es posible la existencia de un o tiempo compartido, como han querido sindicarse los que pretenden ser empleadores del señor , sin un Hotel, dado a que como no son o tienen nada que comprometer, pretenden dejar indemne a la única entidad con luz propia debido a sus instalaciones, lo cual se conjuga en dos nombres que son y sus posibles desmembraciones; tomando, adicio-nalmente, vuestra consagración jurisprudencial del compromiso empeñado, que resulta del hecho de haber intervenido en un asunto, sea voluntaria o forzosamente (si se declara regular y válida la intervención, como en la especie ); veamos: "Considerando, que por demás, quien interviene voluntariamente en un proceso no puede invocar en su provecho la ausencia de una demanda dirigida contra el a, en vista de que al involucrarse vo-luntariamente se convierte en una parte del proceso;" (Sentencia dictada por la Cámara de Tierras, Laboral, Contencioso-Administrativo y Contencioso-Tributario de la Suprema Corte de Justicia de fecha 18 de Octubre del 2006) Que comete la corte a-qua el vicio denunciado de falta de estatuir, al omitir referirse al reclamo del pago de prestaciones laborales y demás derechos en moneda extranjera, pese a que, recrean-do las declaraciones de las testigos presentadas por el trabajador, destacamos que la primera, informó al tribunal que había sido empleada de la demandada y hacía alrededor de un año y meses que había salido de la misma, que la empresa pagaba en Dólares y en Pesos, distribuidos: el Cuarenta Por Ciento (40%) Nos lo daban en pesos y el res-tante Sesenta Por Ciento (60%) en Dólares. Pero que, la segunda testigo del demandante, señora _ informó al tribunal que había laborado en la administración y que conocía el sistema de pago porque estaba a cargo de el a digitar los contratos para la compañía RCI y pasar a 96 Guía de Procedimientos LaboraLes
la señora _ la nómina después de preparada por _(la gerente) su Jefa inmediata, que en su época a los vendedores se les pagaba una parte en pesos y otra en Dólares. Que se le pagaba hasta Veinte Mil Pesos (RD$20,000.00) y que lo restante de lo devengado por el os les era pagado en Dólares. Que tal sistema se había implementado para evadir el pago de impuestos. Adviértase que la diferencia en las declaraciones de las testigos del deman-dante, estriba en que una se sitúa en el período 2002-2005 y la otra en el período 2003-2004; lo que destaca la clara expresión del conocimiento de lo que de manera separada vivieron y conocie-ron ambas bajo la tutela de la demandada, sin que incidiera una sobre la otra en sus expresiones; viniendo al caso citar otra más de sus sabias orientaciones. Considerando, que para el uso correcto del poder de apreciación de que disfrutan los jueces del fondo en esta materia es necesario que éstos ponderen todas las pruebas aportadas, pues la ponde-ración de una parte de el as, no permite a los jueces formar su criterio en el sentido que orienta la sustanciación de un proceso, ni le permite tener una comprensión cabal de los hechos de la causa; (Sentencia de la Tercera Cámara de la Suprema Corte de Justicia, de Fecha 17/3/2004; tomada de la Página de Consultas de Sentencia de la Suprema Corte de Justicia).- POR TODO LO ANTERIOR, el señor , presenta formal recurso de casación contra la Sentencia No. _ (L), dictada por la Honorable Corte de Apelación del Departamento Judicial de Puerto Plata, como Corte de Trabajo; en fecha 7 de agosto del año 2008; rogando de vos, tengan a bien fal ar como sigue: 1.- Que es facultad de esa Honorable Suprema Corte de Justicia, como Corte de Casación, delimi-tar los puntos sobre los cuales atenderá el tribunal de envío; 2.- Que tratándose en la especie de un despido declarado injustificado sin ponderar los méritos de las faltas al trabajador imputadas, en razón de que su comunicación no fue realizada de conformidad con el artículo 91 del Código de Trabajo, procede excluir tal contestación de la discusión del asun-to, ya que la Corte a qua decidió soberanamente, sin desnaturalizar, sobre el carácter injustificado del despido, cuestión esta que escapa al control de la casación; pero que, dejando la sentencia en cuestión otros asuntos pendientes por resolver, podrían vosotros, Honorables Magistrados, enviar el asunto delimitándolo a la solución de los demás aspectos discutidos, tales como: el salario, la participación de los beneficios de la empresa, la exclusión de las personas físicas, la falta de conde-nación de la persona moral-- , S. A.-- y la Constitu-ción en Parte Civil para la reclamación de los daños y perjuicios sufridos por el trabajador; y 3.- Que habiendo más de un recurrente contra la misma decisión, procede rogar de Vos, Honora-bles Magistrados, tengan a bien acumular los mismos para decidirlos por una sola sentencia; Ministerio de trabajo 97
PRIMERO: Casando la Sentencia No. -- (L); dictada por la honorable Corte de Apelación del Departamento Judicial de Puerto Plata, como Corte de Trabajo; en fecha 7 de agosto del año 2008, cuya dispositivo aparece copiado en parte anterior del presente fal o, y en-viándola a la Corte de Trabajo del Departamento Judicial de Santiago, o a la que Vos tengáis a bien enviar.
SEGUNDO: Acumulando junto a este, los recursos de casación interpuestos por las entida-des ( _) y , notificados a esta parte mediante los actos que se anexan al presente recurso de casación. TERCERO: Condenando a _( S.A.) y los señores _al pago de las costas del procedimiento, ordenando la distracción de las mismas en beneficio y provecho de los abogados del concluyente, quienes afirman estarlas avanzando en su totalidad.
Y HARÉIS JUSTICIA. Desde la ciudad de San Felipe de Puerto Plata, R. D., a los Veinte y Cuatro (24) días del mes de Octubre del año Dos Mil Ocho (2008).
LIC. Por sí y porDr. Esta edición de "Guía de procedimientos laborales" se terminó de imprimir en diciembre de 2010

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